კარიერული ხელმძღვანელობისა და პროფესიული კონსულტაციის საფუძვლები: სახელმძღვანელო. ფსიქოდიაგნოსტიკა პროფესიულ კონსულტაციაში სოციოლოგია თ

პროფესიონალური თვითგამორკვევა და კარიერული კონსულტაცია

თეორიული ცნებები და მიდგომები პროფესიული თვითგამორკვევის ფსიქოლოგიური მხარდაჭერისთვის:

ა)დიფერენციალური ტიპოლოგიური მიდგომა.

ფ.პარსონსმა შეიმუშავა პროფესიული თვითგამორკვევის თვისებებისა და ფაქტორების თეორია. ამ თეორიის ძირითადი დებულებები ჩამოყალიბდა შემდეგნაირად:

თითოეული ადამიანი, მისი ინდივიდუალური თვისებებიდან გამომდინარე, პირველ რიგში, პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობებიდან, ყველაზე ოპტიმალურად შეეფერება ერთ პროფესიას;

პროფესიული წარმატება და პროფესიით კმაყოფილება განისაზღვრება ინდივიდუალური თვისებების შესაბამისობის ხარისხითა და პროფესიის მოთხოვნებით;

თავად პროფესიული არჩევანის პროცესი არის ცნობიერი (ცნობიერი) და რაციონალური.

ფ. პარსონსს ესმოდა რაციონალურობა, როგორც კომპრომისი ინდივიდის შესაძლებლობებს, ინტერესებსა და ღირებულებებს შორის და მათი განხორციელების შესაძლებლობას სხვადასხვა პროფესიაში. ამავდროულად, ეს არჩევანი აღიქმებოდა, როგორც ერთჯერადი აქტი, რომლის არსი არის მკაცრი შესაბამისობის დამყარება პიროვნების ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებსა და პროფესიის მოთხოვნებს შორის.

ფ.პარსონსის მიერ შემუშავებული პროფესიული კონსულტაციის მოდელი მოიცავდა სამ ეტაპს:

პროფესიის (სამუშაოს ან სწავლის) განმცხადებლის პიროვნული და ფსიქიკური მახასიათებლების შესწავლა;

პროფესიის მოთხოვნების შესწავლა პიროვნებისთვის;

პროფესიის არჩევის შესახებ რეკომენდაციების გაცემის მიზნით წინა ეტაპებზე მიღებული მონაცემების შედარება.

ამ თეორიის შესაბამისად, დაგროვდა და გაანალიზდა ვრცელი პროფესიული მასალა, შემუშავდა პროფესიების კლასიფიკაცია, პროფესიული შერჩევისა და შერჩევის ჩატარების პრინციპები და სქემები, რათა დადგინდეს პიროვნების შესაბამისობის ხარისხი პროფესიის მოთხოვნებთან.

თეორიად. ჰოლანდის პროფესიული განვითარება ორიენტირებულია ინდივიდსა და მის გარემოს შორის კავშირზე. პროფესიული განვითარების პროცესი მოიცავს ინდივიდის მიერ მისი პიროვნული ტიპის განსაზღვრას და ამ ტიპის შესაბამისი პროფესიული გარემოსა და გარემოს ძიებას. თითოეული ტიპი:

რეალისტური,

კვლევა,

ჩვეულებრივი,

სამეწარმეო,

სოციალური,

მხატვრული

ახასიათებს გარკვეული ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, კერძოდ, შესაძლებლობები, ინტერესები, ხასიათი, სასურველი გარემო, რომლებიც განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორების ურთიერთქმედებით: ოჯახის გავლენა, მნიშვნელოვანი ადამიანები, გამოცდილება, სოციალურ-კულტურული გარემო... სწორედ ეს არის. ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ პიროვნების პრეფერენციებს გარკვეული ტიპის აქტივობებზე, რაც ხდება წამყვანი ინტერესები, რომლებიც ასტიმულირებენ გარკვეული შესაძლებლობების განვითარებას. და ინდივიდის ინტერესები და შესაძლებლობები ქმნიან გარკვეულ პიროვნულ განწყობებს, რომლებიც განსაზღვრავენ, თუ როგორ აღიქვამს ადამიანი მის გარშემო არსებულ სამყაროს, გრძნობს, ფიქრობს და მოქმედებს. სამუშაოთი კმაყოფილება, მოტივაცია, პროფესიული გაუმჯობესებისა და განვითარების სურვილი დამოკიდებულია მათი ტიპის შესაბამისობაზე არჩეულ პროფესიულ საქმიანობასთან და გარემოსთან.

ე.ა. კლიმოვმა დაადგინა „ძირითადი გარემოებები“, იმის გათვალისწინებით, თუ რა არის საჭირო იმისათვის, რომ ინდივიდმა მიიღოს ადეკვატური გადაწყვეტილება პროფესიის არჩევისას:

ოპტანტის მიდრეკილებები (რასაც ადამიანი ყველაზე ნებით აკეთებს საკუთარი ინიციატივით);

პროფესიების, პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების, საზოგადოების პერსონალის საჭიროებების შესახებ ინფორმირებულობა;

ოპტანტის მოთხოვნების დონე (საჯარო აღიარებაზე, ანაზღაურებაზე და ა.შ.);

ოპტანტის პირადი პროფესიული გეგმები (სად ისწავლოს, ვის მიერ, სად იმუშაოს და ა.შ.);

მშობლების გეგმები ოპტანტის პროფესიული მომავლის შესახებ;

გეგმები, ამა თუ იმ ხარისხით, დაკისრებული ოპტანტს მისი თანატოლების მიერ;

საზოგადოების ობიექტური მოთხოვნილება სპეციალისტების მიმართ მუშაობის გარკვეული სფეროსთვის;

ოპტანტის ჯანმრთელობის მდგომარეობა.

ბოლო წლებში მზარდი მნიშვნელობა ენიჭება ინდივიდის პროფესიულ თვითგამორკვევას, ი.დ. დუბროვინა, „პიროვნების აქტიური ძიების პროცესი თავისი ცხოვრების გზაზე“. პროფესიონალური არჩევანის მხარდაჭერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა ახლა გახდა ოპტანტებს შორის „თვითშემეცნების სურვილი, პროფესიის არჩევისას შინაგანი პოზიციის გააქტიურება“ (E.A. Golomshtok). არსებობს მრავალი განვითარების პროგრამა პროფესიის არჩევის უნარის გასავითარებლად (პრიაჟნიკოვის პროგრამები).

ზემოაღნიშნულის შესაჯამებლად, თანამედროვე მეცნიერულად დაფუძნებული კარიერული ხელმძღვანელობის არსენალი მოიცავს კვლევისა და ანალიზის შემდეგ ტექნოლოგიებს:

მემკვიდრეობითობის, ცხოვრების პირობების, მატერიალური უზრუნველყოფის, განათლების მიხედვით განსაზღვრული პიროვნული მახასიათებლები;

ტემპერამენტი, ხასიათი;

ინტელექტუალური შესაძლებლობები;

შენი "მე" გამოსახულება;

ინტერესები, ღირებულებები;

მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხი პიროვნების განვითარების ადრეულ ეტაპებზე დაბრკოლების წინაშე;

პროფესიული ალტერნატივები, რომლებიც შედარებულია მოსალოდნელ წარმატებასთან;

სასურველი გარემო და პროფესიული გარემო და ა.შ.

ბ)ინსტიტუციური მიდგომა.

ამ მიდგომის საფუძველია:

1) მ.ჯაჰოდას ფუნქციური მოდელი;

2) P. Warr-ის „ვიტამინური“ მოდელი;

3) დ.ფრაიერის შეზღუდული საქმიანობის კონცეფცია. მ. ჯაჰოდასა და მისი თანაავტორების პირველი წიგნი გამოიცა 1933 წელს, ავსტრიული პატარა სოფლის ცხოვრების ყოვლისმომცველი შესწავლის შედეგების საფუძველზე, მისი ერთადერთი ქარხნის დახურვის შემდეგ. შესწავლილი იქნა ცვლილებები ფინანსურ, მატერიალურ (კვება, ტანსაცმელი), ემოციურ, ოჯახურ, ინტერპერსონალურ, დასვენების, ცხოვრების პოლიტიკურ სფეროებში და სოფლის მცხოვრებთა ჯანმრთელობაში. კვლევა იყო სოციოგრაფიული, აღწერითი ხასიათის და წარმოადგენს ეპოქის ერთგვარ დოკუმენტს. იგი ხელახლა გამოქვეყნდა 1972 წელს - დასავლეთის ქვეყნებში ფართომასშტაბიანი უმუშევრობის ახალი ტალღის დასაწყისში და, ალბათ, ჯერ კიდევ არ აქვს ანალოგი. 1970-1980-იან წლებში. ჯაჰოდა ხელახლა შევიდა უმუშევრობის დებატებში და შემოგვთავაზა ერთ-ერთი ყველაზე გავლენიანი კონცეფცია ამ სფეროში. უმუშევრობის ფსიქოლოგიური არსის გაგების ჩამოყალიბებისას იგი, ერთი მხრივ, ეყრდნობოდა 1930-1970-იან წლებში შეგროვებულ მდიდარ ემპირიულ მასალას, ხოლო მეორე მხრივ, რ.მერტონის ფუნქციონალური მიდგომის დებულებებს. როგორც ცნობილია, მან აჩვენა მანიფესტური და ლატენტური ფუნქციების გამიჯვნის მნიშვნელობა: პირველი ეხება სოციალური მოქმედების ობიექტურ და მიზანმიმართულ შედეგებს, მეორე კი იმავე მოქმედების გაუთვალისწინებელ და არაცნობიერ შედეგებს. ჯაჰოდა მიიჩნევს, რომ ფროიდის იდეა შრომის შესახებ, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი კავშირი ინდივიდსა და რეალობას შორის, მისი აზრების კიდევ ერთ მნიშვნელოვან მეთოდოლოგიურ წყაროდ. თავად ფროიდმა ეს იდეა დეტალურად არ შეიმუშავა, მაგრამ რეალობისა და სიამოვნების პრინციპების განსხვავების მიხედვით, ყველა ადამიანს სჭირდება კავშირები რეალობასთან, რათა მთლიანად არ იყოს გადატვირთული ფანტაზიებითა და ემოციებით. ფუნქციონალური და ფსიქოდინამიკური მიდგომების დებულებებიდან გამომდინარე, იაჰოდა განიხილავს დასაქმებას, როგორც სოციალურ ინსტიტუტს, რომლის ორგანიზაცია და ფუნქციონირების წესები განსაზღვრავს მასში შემავალ პირს ქცევის გარკვეულ გარდაუვალ ფორმებს და სუბიექტურ გამოცდილებას. ეს ხდება იმისდა მიუხედავად, მოსწონს თუ არა ადამიანს თავისი სამუშაო. შემოსავლისა და საარსებო წყაროს უზრუნველყოფა დასაქმებაში მონაწილეობის პირდაპირი შედეგი ან აშკარა ფუნქციაა. ამას თითქმის ყველა მკვლევარი აქცევს ყურადღებას, ზოგჯერ ვერ ამჩნევს მის ლატენტურ ფუნქციებს, რაც შეიძლება გამოვლინდეს სამუშაოს დაკარგვის ვითარებაში, ე.ი. დასაქმების ინსტიტუტიდან გარიცხვა. M. Yahoda განსაზღვრავს ხუთ ასეთ ფუნქციას. ჯერ ერთი,სამუშაოში მონაწილეობა მისი რეგულარულობისა და გარკვეული დროის განრიგის გამო აყალიბებს ადამიანის ყოველდღიურ ცხოვრებას დღიდან დღემდე, კვირიდან კვირამდე, წლიდან წლამდე, აწესრიგებს მას და ჯდება ფართო სოციალური თემების რიტმებში. Მეორეც,დასაქმება გულისხმობს რეგულარულ ურთიერთობას სხვა ადამიანებთან. მუშაობათანამედროვე საზოგადოებაში ის გასცდა თავად ოჯახის საზღვრებს, რეალიზებულია საწარმოებსა და ორგანიზაციებში, რაც ქმნის წინაპირობებს პროფესიული და მეგობრული კონტაქტების დამყარებისთვის, თითოეული ინდივიდის სოციალური ჰორიზონტის გაფართოებისთვის. კოლეგებთან ურთიერთობა არა მხოლოდ აფართოებს კომუნიკაციის გამოცდილებას, არამედ მოქმედებს როგორც ამორტიზატორი მრავალი პრობლემისთვის, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიულ საქმიანობაში და მის ფარგლებს გარეთ. მესამე,მონაწილეობა სხვადასხვა საქონლისა და სერვისის შექმნაში არა მხოლოდ აყალიბებს ინდივიდუალური შრომითი მიზნების შინაარსს, არამედ აკავშირებს მათ სხვა ადამიანებისა და ორგანიზაციების მიზნებთან, ე.ი. შრომა კოლექტიური მიზნებისკენ ინდივიდის მიზიდვის მექანიზმია. ეს ხდის მის მუშაობას აზრს და ინარჩუნებს საერთო კომპეტენციის განცდას. მეოთხე,დასაქმება აყალიბებს პიროვნების სოციალურ სტატუსს, რადგან ის ასოცირდება საზოგადოების სოციალურ სტრუქტურაში შესაბამის პოზიციებზე გარკვეული როლების შესრულებასთან. ერთის მხრივ, ეს გავლენას ახდენს პიროვნული იდენტობისა და თვითშეფასების ფორმირებაზე, მეორე მხრივ, გავლენას ახდენს ინდივიდის ოჯახის და მისი წევრების სოციალურ სტატუსზე. მეხუთე,დასაქმებაში მონაწილეობა ხელს უწყობს აქტივობას და მოითხოვს მის რეგულარულად ჩვენებას. სამუშაოს ჩამორთმევა, როგორც წესი, იწვევს აპათიას და ლეთარგიას. მეცნიერი ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზე, რომ სხვა სოციალურ ინსტიტუტებს შეუძლიათ შეასრულონ ზემოთ ჩამოთვლილი ფარული ფუნქციებიდან ერთი ან თუნდაც რამდენიმე, მაგრამ ნაკლებად გამოხატული, კონტროლირებადი ფორმით და რაც მთავარია, ინდივიდისთვის პირდაპირ ეკონომიკურ აუცილებლობასთან კავშირის გარეშე. მუშაობა ამრიგად, ახალი დასაქმება არის სოციალური ინსტიტუტი, რომელიც კონკრეტულ გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევასა და შინაგან სამყაროზე. სამსახურის დაკარგვით ის კარგავს არა მხოლოდ საარსებო წყაროს, არამედ სოციალურ რეალობასთან მნიშვნელოვანი კავშირების მთელ კომპლექსს. იაჰოდა აღიარებს, რომ გამოვლენილი ხუთის გარდა, შეიძლება არსებობდეს დასაქმების სხვა ლატენტური ფუნქციები, მაგრამ მთავარია თავად ლატენტური ფუნქციების არსებობა. მისი გადმოსახედიდან, რეალობასთან არახელსაყრელი კავშირებიც კი სასურველია მათ არარსებობაზე, ამიტომ ჯობია იმუშაო, ვიდრე არ იმუშაო. მიუხედავად იმისა, რომ ბოლო წლებში დასავლელი მკვლევარების მიერ გამოქვეყნებული შედეგების გათვალისწინებით, ეს დასკვნა ზედმეტად კატეგორიულად გამოიყურება, მას რა თქმა უნდა აქვს გარკვეული საფუძველი. უმუშევრობის ფსიქოლოგიური ინტერპრეტაცია, რომელიც შემოთავაზებულია ამ პრობლემის კიდევ ერთი მკვლევარის, პ. უორის მიერ, ჩამოყალიბდა 1970-იან და 1980-იან წლებში დიდ ბრიტანეთში უმუშევართა სისტემატური და ვრცელი ემპირიული კვლევების შედეგად. იგი ავითარებს იაჰოდას მიერ დადგენილ ტრადიციას და მოიცავს უამრავ ძალიან ნაყოფიერ იდეას: უმუშევართა როლზე გადასვლის ეტაპების შესახებ, პიროვნულ-გარემოს ურთიერთქმედების პრინციპებს, ინდივიდუალური ფსიქიკური ჯანმრთელობის საფუძველს. P. Warr-ის კონცეფციის მთავარი კომპონენტია „ვიტამინური“ მოდელი, რომლის მიხედვითაც მისი საცხოვრებელი გარემოს ცხრა პარამეტრი გავლენას ახდენს ადამიანის ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე და ქცევაზე დასაქმების სფეროში. ეს პარამეტრები პროფესიულად აქტუალურია, ე.ი. ეხება სამუშაო პირობების გარკვეულ ასპექტებს, კერძოდ: 1) უნარს გააკონტროლო რა ხდება და მიიღო გადაწყვეტილებები სამსახურში; 2) თქვენი პროფესიული უნარების გამოყენებისა და განვითარების შესაძლებლობა; 3) მიზნების თავისებურებები და აქტივობებში ჩართვის მეთოდები; 4) მრავალფეროვნება, სამუშაო პირობების ცვალებადობა; 5) გარემოს გამჭვირვალობა და პროგნოზირებადობა; 6) ფულის შოვნის შესაძლებლობა; 7) ფიზიკური დაცვა; 8) ინტერპერსონალური კონტაქტების დამყარებისა და შენარჩუნების უნარი; 9) სოციალური სტატუსის პრესტიჟი. ჩამოთვლილი პარამეტრები ახასიათებს არა მხოლოდ მშრომელი ადამიანების საცხოვრებელ გარემოს, ე.ი. ანაზღაურებად სამუშაოებში ჩართულები, მაგრამ ასევე უმუშევრები. გარემოში ცვლილებები იწვევს შინაგან მდგომარეობასა და ქცევაში ცვლილებებს. თუ უმუშევარი დაკარგავს ფულის შოვნის შესაძლებლობას, ბუნებრივია, ის განიცდის დაძაბულობას. იგივე ეხება პროფესიული კვალიფიკაციის გამოყენების, დამყარებული ინტერპერსონალური ურთიერთობების შენარჩუნების შეუძლებლობას და ა.შ. Warr-ის მოდელს უწოდებენ "ვიტამინს", რადგან, როგორც ცნობილია, დიეტაში გარკვეული კომპონენტების არარსებობა იწვევს ორგანიზმის ფუნქციონირების გაუარესებას და ადამიანის დაავადებებს. თუმცა, ნებისმიერი ვიტამინის სიჭარბე ასევე არახელსაყრელი ფაქტორია ჯანმრთელობისთვის, ამიტომ საცხოვრებელი გარემოს ზოგიერთი ასპექტის ინდიკატორების გადაჭარბებულმა გამოხატვამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს კეთილდღეობაზე. გარემოს მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიძლება ვისაუბროთ „ცუდ“ და „კარგ“ სამუშაოზე, „ცუდ“ და „კარგ“ უმუშევრობაზე. ეს მიდგომა შეიცავს ორ მნიშვნელოვან მეთოდოლოგიურ დებულებას. ერთი მხრივ, უმუშევრობა არ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმების ინსტიტუტის ზოგადი მახასიათებლების მიღმა, რაც, სხვათა შორის, იაჰოდას მიდგომის ბირთვია. მეორეს მხრივ, უმუშევრობის ფსიქოლოგიური ხარისხი შედარებითი ფენომენია, რომელიც განისაზღვრება დასაქმების მდგომარეობიდან მასზე გადასვლისას ხარჯებისა და სარგებელის თანაფარდობით. თუ ხარჯები იზრდება და სარგებელი მცირდება (მათ შორის, ცვლილებები ასოცირებულ როლებში), მაშინ საქმე გვაქვს „ცუდ“ უმუშევრობასთან. თუ გარდამავალი პერიოდის განმავლობაში ხარჯებისა და სარგებელის თანაფარდობა იგივე რჩება, რაც სამუშაოზე, ან იცვლება პიროვნებისთვის უფრო ხელსაყრელი მიმართულებით, მაშინ უნდა ვისაუბროთ „კარგ“ უმუშევრობაზე. "ვიტამინური" მოდელი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ საცხოვრებელი გარემოს პროფილები, რაც შესაძლებელს ხდის ახსნას განსხვავებები უმუშევართა ცალკეულ ჯგუფებს შორის. მაგალითად, არაერთმა ბრიტანულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ყველაზე ახალგაზრდა უმუშევარს - სკოლის ბოლო კურსდამთავრებულებს - აქვთ ფსიქიკური ჯანმრთელობის უფრო ხელსაყრელი მაჩვენებლები (შფოთვის დონე, დეპრესია და ა.შ.) უმუშევარ მოზრდილებთან შედარებით, რადგან მათთვის ფულის ხელმისაწვდომობა, ფიზიკური უსაფრთხოება. ადამიანთაშორისი კონტაქტებისა და სოციალური სტატუსის შესაძლებლობა მოკლებული და ნაკლებად პრობლემირებულია. ეს აიხსნება მათი (უმრავლესობისთვის) მშობლებთან ერთად ცხოვრებით, სკოლაში ჩამოყალიბებული სოციალური ქსელის შენარჩუნებით და ასაკობრივი ნორმებით, რომლებიც მათ მოწიფულ ადამიანებთან შედარებით ნაკლებ პიროვნულ პასუხისმგებლობას მოითხოვს შემოსავლის გამომუშავებაზე. ხშირად განსხვავება დასაქმებული და უმუშევარი მოზარდების ცხოვრების წესს შორის მცირეა, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ პირველებს აქვთ დაბალი პროფესიული კვალიფიკაცია და მცირე სამუშაო გამოცდილება. კიდევ ერთი ბრიტანელი ფსიქოლოგი დ. ფრაიერი თვლის, რომ უმუშევრობის პრობლემისადმი დომინანტური მიდგომა მეცნიერებასა და სოციალურ პოლიტიკაში ემყარება უმუშევრის, როგორც პასიური, დამოკიდებული, წარსულზე ორიენტირებული, რეაქტიული პიროვნების იდეას და პასუხისმგებლობას მის მდგომარეობაზე. ეკისრება დასაქმების ინსტიტუტს, რომელიც ეხმარება ადამიანს ფინანსურად, სოციალურად და ფსიქოლოგიურად. მისი საკუთარი კონცეფცია ემყარება უმუშევრის, როგორც აქტიური, აქტიური, მომავალზე ორიენტირებული სუბიექტის („აგენტის“) იდეას, რომელიც ცდილობს გაიაზროს მოვლენები და გავლენა მოახდინოს მათზე. უმუშევართა მდგომარეობაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება უმუშევრობის სოციალურ ინსტიტუტს, რომელიც იწვევს გაღატაკებას, ზღუდავს და ართულებს აქტივობის გამოვლინებას, ხელს უშლის და დეკვალიფიცირებს. თუ შევაჯამებთ კვლევების სერიას, რომელსაც ფრაიერი იყენებს თავისი არგუმენტებისთვის, მაშინ შეზღუდვები და დაბრკოლებები შეიძლება განთავსდეს რამდენიმე პლანზე: ორგანიზაციული, სოციალურ-ნორმატიული, ფინანსური. პირველ შემთხვევაში შეზღუდვები დაკავშირებულია სოციალური სერვისების საქმიანობის თავისებურებებთან, რომლებიც უმუშევართა აღრიცხვასა და შეღავათებს ანიჭებენ. მეორე შემთხვევაში, უმუშევარის როლის სოციალური კონსტრუქციით, რომლის მიხედვითაც ადამიანს მოელიან მოკრძალებული (მომხმარებლური თვალსაზრისით) ცხოვრების წესის წარმართვა, სამუშაოს გულმოდგინე ძიება, სხვების მადლიერება და დაფასება, საკუთარი თავის ბრალდება და ა.შ. . ფრაიერი მიიჩნევს, რომ ფინანსური შეზღუდვებია, რომლებიც დაკავშირებულია მისაღები ოჯახის შემოსავლის დაკარგვასთან, რომელიც უმუშევართათვის ხშირად მცირდება ორჯერ ან უფრო მეტად. შემცირებული შემოსავალი ცვლის მიზნების შინაარსს და მისწრაფებების დონეს, ქმნის განსხვავებულ მოხმარების კულტურას, გავლენას ახდენს დასვენების ფორმებზე, რომლებიც პირდაპირ თუ ირიბად მოითხოვს ფულად ხარჯებს, ართმევს ადამიანს უსაფრთხოების განცდას და იწვევს შფოთვის მატებას. მაშასადამე, მატერიალური დეპრივაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს უმუშევრობის ფსიქოლოგიური ეფექტების ფორმირებაში, ის არის შუამავალი უმუშევრობის ინსტიტუციურ მახასიათებლებსა და ადამიანთა ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას შორის.

ბ) კოგნიტურ-მოტივაციური მიდგომა

ამ მიდგომის ფარგლებში კვლევა შეიძლება გაერთიანდეს სამ სფეროდ: 1) მოსალოდნელი ღირებულების თეორია; 2) ატრიბუტიული ცნებები; 3) დაძლევის ქცევის მოდელები.

უმუშევრობა, მოსალოდნელი ღირებულების თეორიის ფარგლებში, ყველაზე აქტიურად შეისწავლა ავსტრალიელმა ფსიქოლოგმა ნ. ფიზერმა. მისი ნამუშევარი ეფუძნება ინდივიდის, როგორც აქტიური ფიგურის იდეას, რომელიც აცნობიერებს სიტუაციებს ქცევის ხელმისაწვდომი ალტერნატიული რეჟიმების თვალსაზრისით, აფასებს არსებულ პირობებში გარკვეული მოქმედებების შესრულების ალბათობას (ეს კომპონენტი არის მოლოდინი), ასევე მოქმედებების მიმზიდველობა და მათი შედეგები (ეს კომპონენტი არის ვალენტობა, ღირებულება). მოლოდინების თეორია განიხილავს შეგნებულად რეგლამენტირებულ ქცევას, ტოვებს მის კომპეტენციას მიღმა მოქმედებებს, რომელთა შედეგებიც ინდივიდებმა არ იციან, ან ისეთ შედეგებს, რომლებიც ადამიანისთვის ძალიან ნაცნობია და, შესაბამისად, ასევე ცუდად ესმით.

მოლოდინებისა და ვალენტობების ერთობლიობა ქმნის მოტივაციას გარკვეული მიმართულების ქმედებებისთვის. მაგალითად, გარკვეული პოზიციის მოპოვების სურვილი დამოკიდებული იქნება ინტერვიუს წარმატებით გავლის ალბათობის შეფასებაზე, ასევე პიროვნებისთვის მიმზიდველობის ხარისხზე დაქირავებასთან დაკავშირებული ქმედებები და თავად სამუშაო. თუმცა, შესაძლოა არსებობდეს ასევე კონკურენტული მოტივაციები, რომლებიც დაკავშირებულია ალტერნატიულ ქმედებებთან: იგივე უმუშევარი, გასაუბრებაზე წასვლის ნაცვლად, შეიძლება დარჩეს სახლში საინტერესო სატელევიზიო პროგრამის საყურებლად.

იმისათვის, რომ გარკვეული მოქმედებების განხორციელების ძლიერი მოტივაცია წარმოიქმნას, მხოლოდ მოლოდინის ან ვალენტობის მაღალი დონე შეიძლება არ იყოს საკმარისი; სასურველია, რომ ეს ორივე კომპონენტი შერწყმული იყოს. იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანს იზიდავს გარკვეული პროფესია, მაგრამ ამავდროულად მისი გაკეთების ალბათობა დაბალია, შეიძლება ეძებოს ნაკლებად მიმზიდველი, მაგრამ, მისი გადმოსახედიდან, უფრო მიღწევადი სფერო. აქტივობა. ალტერნატივების ქონა მნიშვნელოვანია უმუშევართა ფსიქოლოგიური კეთილდღეობისთვის. თუ ეს არ არის ან მიუღებელია და მიზანი (სამსახურის მიღება) ძალიან სასურველი და ამავდროულად მიუღწეველია, მაშინ დღევანდელი ყოველდღიური ცხოვრება იწყება უმიზნოდ და უაზროდ აღქმად.

ფაიზერი სამართლიანად თვლის, რომ მოლოდინების თეორია ვერ მოიცავს უმუშევართა გამოცდილების, მოტივებისა და ქმედებების მთელ მრავალფეროვნებას. საჭიროა დამატებითი მიდგომებისა და თეორიების გამოყენება მათი მიზნების, ნებაყოფლობითი პროცესების, მოვლენების კონტროლირებადობის შესახებ იდეების უფრო დეტალური შესწავლისთვის, აგრეთვე ცვლადების გათვალისწინება, რომლებიც ასახავს ქცევის გარე ნორმატიულ მოთხოვნებს.

ატრიბუტიული ცნებების ფარგლებში უმუშევრობის კვლევები ყველაზე ხშირად ეფუძნება ბ.ვაინერისა და მ.სელიგმანის თეორიულ კონსტრუქტებს, რომლებიც თვლიან, რომ ცხოვრებისეული სიტუაციებისა და მოვლენების ახსნის მეთოდები და სტილი გავლენას ახდენს მოტივაციაზე, ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე და წარმატების დონეზე. პროფესიული და სხვა საქმიანობა. მოდით შევხედოთ ამ კვლევებს.

1990-იან წლებში. გამოჩნდა ეკონომისტების ნაშრომების სერია, რომლებიც აქტიურად იყენებდნენ სელიგმანის თეორიულ პრინციპებს უმუშევრობის ეფექტის ინტერპრეტაციაში. W. Dayrity და A. Goldsmith თვლიან, რომ უმუშევრობის ნეგატიური ზემოქმედების ერთ-ერთი მთავარი მექანიზმი ადამიანების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე არის უმწეობის განცდა, რაც დაკავშირებულია სიტუაციის შეცვლის უუნარობის იდეასთან. ის ანადგურებს სამუშაოს ძიებისა და ახალი უნარების შეძენის მოტივაციას, რამაც შეიძლება ობიექტურად გაზარდოს დასაქმების შანსები, ასევე აუარესებს შეფასების დავალებების შესრულებას სამუშაოზე განაცხადის დროს. ვინაიდან უმწეობის განცდას აქვს გარკვეული ინერცია და არ ქრება დასაქმების აღდგენისთანავე, ეს გავლენას ახდენს სამუშაოს ხარისხზე - ყოფილი უმუშევარი კარგავს მუდმივ მუშაკებს პროდუქტიულობაში და აქვს უფრო მაღალი შანსი, ისევ დაკარგოს სამსახური, რაც ისევ და ისევ. გავლენას ახდენს მისი უმწეობის დონეზე, პროდუქტიულობაზე და ა.შ. დ. ავტორები გვთავაზობენ ქცევით მაკროეკონომიკურ მოდელს, რომელშიც შრომის მოთხოვნა და მიწოდება დამოკიდებულია არა მხოლოდ რეალურ ხელფასზე, არამედ სამუშაო ძალის ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობაზე, კერძოდ, უმუშევრობის გამოცდილებაზე, რამაც შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს მუშაკთა ემოციური მდგომარეობა, მოტივაცია, თვითრეგულირების უნარები და, შესაბამისად, მათი შრომის ბაზრის ქცევა და პროდუქტიულობა. იმის გაგება, რომ შრომის ბაზარი არ არის მხოლოდ ის, რომ ინდივიდები აკეთებენ ამა თუ იმ არჩევანს, არამედ აქვთ საკუთარი სამუშაო ისტორია, მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური დამატებაა ტრადიციული ეკონომიკური აზროვნებისთვის.

ბ. ელმსლიმ და ს. სედომ განაგრძეს Dayrity-ისა და Goldsmith-ის მიერ დაწყებული ხაზი და სთავაზობდნენ ახსნას უმუშევრობის გახანგრძლივებულ შედეგებზე მოსახლეობის იმ ჯგუფების წარმომადგენლებისთვის, რომლებიც თავს დისკრიმინირებულად მიიჩნევენ შრომის ბაზარზე. თუ ავიღებთ დისკრიმინაციის რასობრივ საფუძველს, მაშინ დასწავლილი უმწეობის ფორმირების ფსიქოლოგიური მექანიზმი ასეთია. ამოსავალი წერტილი შეიძლება იყოს ფაქტობრივი ან აღქმული (სუბიექტურად გამოცდილი) დისკრიმინაცია. იმის გამო, რომ კანის ფერის შეცვლა შეუძლებელია, დისკრიმინირებული რასის წარმომადგენლები შრომის ბაზარზე არსებული სირთულეების მიზეზს განმარტავენ, როგორც მათ კონტროლს მიღმა. შედეგად მიღებული უმწეობის განცდა ინტერნალიზდება და იწვევს თვითშეფასების პრობლემებს, რაც, თავის მხრივ, ბლოკავს განათლების გაუმჯობესების სურვილს და აქტიურად ეძებს სამუშაოს. თუ გაჩენილი უმწეობის განცდა მოიცავს უნივერსალურობის (ანუ ვრცელდება მრავალფეროვან სიტუაციებზე) და სტაბილურობის პარამეტრებს დროთა განმავლობაში, მაშინ სიტუაცია უარესდება. ამრიგად, პირველადი დისკრიმინაცია შეიძლება რეპროდუცირდეს რეალური ცხოვრების ეპიზოდის მიღმა, მაგრამ სუბიექტური ახსნა-განმარტებისა და გამოცდილების სახით.

დაძლევის ქცევის მოდელები პოპულარულია უმუშევრობის მკვლევარებში, რომელთა დახმარებით მეცნიერები ცდილობენ უპასუხონ კითხვებს შეფასებითი მოქმედებების გავლენის შესახებ უმუშევართა ქცევაზე, გამოყენებული სტრატეგიების შედარებით ეფექტურობაზე, დაძლევის რესურსებზე და ა.შ.

J. Latak, A. Kinicki, G. Prassia შემოგვთავაზეს სამუშაო მოდელის დაძლევის პროცესის მოდელი. ისინი ეყრდნობიან რ. ლაზარეს და მისი მიმდევრების თეორიულ პრინციპებს, თვლიან, რომ დაძლევა არის კოგნიტური და ქცევითი ძალისხმევა, რომელიც მიმართულია სამუშაოს დაკარგვის არასასურველი შედეგების მართვაზე. ამავდროულად, ავტორები გამომდინარეობენ იქიდან, რომ დაძლევის ცნება არ არის საკმარისად დაზუსტებული უმუშევრობის სიტუაციისთვის.

მოდელის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი საფუძველია თვითრეგულირების პროცესებში უკუკავშირის მექანიზმების იდეა, რომლის მიხედვითაც სამუშაოს დაკარგვა წარმოშობს შეუსაბამობას არსებულ ვითარებასა და სასურველ მდგომარეობას შორის. ეს შეუსაბამობა არის მიზეზი იმისა, რომ ინდივიდმა მიმართოს ამა თუ იმ დაძლევის სტრატეგიას, რაც იწვევს გარკვეულ შედეგებს, რაც, თავის მხრივ, კვლავ ახდენს გავლენას არსებულსა და სასურველს შორის შეუსაბამობის დონეზე, რაც იწვევს დაძლევის მეთოდების კორექტირებას და ა.შ. ამ მექანიზმის მოქმედება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაძლევა გაგებული იქნება, როგორც მიზანმიმართული პროცესი, რომლის მეშვეობითაც ადამიანები ცდილობენ შეინარჩუნონ წონასწორობა ცხოვრების ოთხ ასპექტში - ეკონომიკური, სოციალური, ფსიქოლოგიური, ფიზიოლოგიური. ადამიანს აქვს სურვილები (ან აღქმის სტანდარტები) თითოეულ ამ ასპექტთან დაკავშირებით. თუ ისინი არ ემთხვევა აწმყოს აღქმას, ინდივიდი ცდილობს განეიტრალოს წარმოქმნილი შეუსაბამობა (ფაქტობრივად, ეს არის დაძლევის მიზანი).

დაძლევის მიზნები ხორციელდება კონტროლზე და აცილებაზე ორიენტირებულ სტრატეგიებში. ორივე სტრატეგია არის პრობლემაზე ორიენტირებული და ემოციებზე ორიენტირებული დაძლევის სახეობები. ავტორები ხაზს უსვამენ სხვა სტრატეგიას – სოციალური მხარდაჭერის ძიებას (რჩევის, ემოციური ნუგეშის სახით და ა.შ.), მაგრამ მას გაცილებით ნაკლებ ყურადღებას აქცევენ.

უმუშევრობის სიტუაციაში დაძლევის ქცევის კვლევის მნიშვნელოვანი სფეროა კონკრეტული მეთოდებისა და ტექნიკის იდენტიფიცირება, რომელიც ახასიათებს პირის ქმედებებს ამ კონკრეტულ გარემოებებში. A. Kinicki-მ და J. Latak-მა გამოავლინეს ხუთი ასეთი მეთოდი: აქტიური სამუშაოს ძებნა (დროისა და ენერგიის მიზანმიმართული გამოყენება ძიებაში, ადამიანებთან კომუნიკაცია, რომლებსაც შეუძლიათ სამუშაოს პოვნაში დახმარება და ა.შ.); არაშრომითი საქმიანობა (ბიუჯეტის კონტროლი, ფულის ეკონომიური ხარჯვა, სხვა საქმიანობაში ჩართვა); პოზიტიური თვითშეფასება (ფიქრი საკუთარი თავისთვის ხელსაყრელი სიტუაციის გამოყენების გზებზე, იმ უნარების ძიება, რომლებიც შეიძლება შესთავაზოს შრომით ბაზარზე, ღირსეულად გამოვიდეს არსებული მდგომარეობიდან); ფსიქოლოგიური დისტანცირება სამუშაოს დაკარგვისგან (მცდელობა არ იფიქროს მომხდარზე, საკუთარი თავის დარწმუნება, რომ ეს არ არის სამყაროს დასასრული და ა.შ.); სამუშაოს გაუფასურება (დარწმუნება, რომ ცხოვრებაში უფრო მნიშვნელოვანი რამ არის, ვიდრე სამსახურში დაკავება). ავტორებმა პირველი სამი მეთოდი კლასიფიცირეს, როგორც დაძლევის აქტიური, პრობლემაზე ორიენტირებული ფორმა, ხოლო ბოლო ორი, როგორც აცილებადი, ემოციურად ორიენტირებული დაძლევის ფორმა. მოგვიანებით გაირკვა, რომ სამუშაოს დევალვაცია არ არის ამ ფორმის მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი.

A. Kinicki, G. Prassia და F. McKee რამდენჯერმე მიმართეს ემპირიული კავშირების ანალიზს გამოყოფილ სტრატეგიებს, რესურსებსა და სამუშაოს დაკარგვის დაძლევის შედეგებს შორის. მათ დაადგინეს, რომ სურვილი გამოეყენებინათ პრობლემაზე ორიენტირებული სტრატეგიები, რომლებიც შეფასებულია სამსახურიდან წასვლამდე, არ იყო დაკავშირებული სამუშაოს ხარისხთან ოთხი თვის შემდეგ (გაგრძელება იყო უმუშევარი, ან უკმაყოფილო იყო ნაპოვნი სამუშაოთი, ან კმაყოფილი სამუშაოთი). ტრენდის დონეზე, აღმოჩნდა, რომ ემოციებზე ორიენტირებული დაძლევა უარყოფითად იყო დაკავშირებული სამუშაოს ხარისხთან. აღსანიშნავია, რომ ავტორები ორაზროვნად ახდენენ „რესურსების“ და „შედეგების“ ცნებების ოპერაციონალიზაციას და მიღებული მონაცემების ურთიერთგამომრიცხავ ინტერპრეტაციებს. როგორც ჩანს, ეს ასახავს ამ საგნის არასაკმარის თეორიულ განვითარებას. ამავდროულად, მათი კვლევა ადასტურებს J. Latak, A. Kinicki და G. Prassia პროცესის მოდელის რამდენიმე ძირითად დებულებას, მაგალითად, სამუშაოს დაკარგვის დაძლევის რამდენიმე კრიტერიუმის მართებულობას, შეუსაბამობის როლს შორის. არსებული სიტუაციისა და სასურველი მდგომარეობის სურათი, დროის ფაქტორის მნიშვნელობა.

დ) ბიოგრაფიული მიდგომა

თუ პირველი ორი მიდგომა საკმაოდ დამკვიდრებულია, მაშინ მესამე მიდგომა ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზეა. წინასწარი ანალიზი იძლევა საფუძველს ვისაუბროთ ორ მიმართულებაზე: 1) კარიერის თეორიებზე; 2) კვლევები, რომლებიც ეძღვნება პიროვნულ და ბიოგრაფიულ წინაპირობებს და არასტაბილური კარიერისა და უმუშევრობის შედეგებს.

ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი კარიერის თეორია, რომელიც გავლენას ახდენს უმუშევრობის გაგებაზე, ეკუთვნის დ.სუპერს. უმუშევრობის კვლევები იყენებს მის იდეებს კარიერული ადაპტაციისა და ეტაპობრივი კარიერის განვითარების შესახებ.

სუპერ აღწერს ადაპტაციის შინაარსს ორაზროვნად. საერთო ჯამში გამოიყოფა მისი სტრუქტურული ელემენტებიდან შვიდი: შრომის, როგორც ღირებულებისადმი დამოკიდებულება; საკუთარი ცხოვრების მართვის უნარი; რეფლექტორული უნარები, რაც გულისხმობს საკუთარი გამოცდილებიდან სწავლას; კარიერული გეგმებისა და პერსპექტივების ქონა; სამუშაოსა და პროფესიების სამყაროს ცნობიერება; გადაწყვეტილების მიღების თავისებურებები; განვითარების ვარიანტების შესწავლის უნარი. ამ ელემენტებზე დაყრდნობით, T. Equilanti გვთავაზობს სამუშაო დაკარგულ ადამიანთა კონსულტაციის პროცედურას. პირველ რიგში, მნიშვნელოვანია დავეხმაროთ მათ გააცნობიერონ თავიანთი სამუშაო ღირებულებები, ინტერესები, უნარები, ინდივიდუალური სტილი და ასწავლონ როგორ გაუმკლავდნენ სტრესს, ე.ი. გაზარდოს საკუთარი ცხოვრების მართვის უნარი. სამუშაოს ძიების ეტაპზე აქტუალური ხდება ადაპტაციის ელემენტები, როგორიცაა გეგმების შედგენის უნარი, ინფორმაციის შეგროვების უნარი, ასევე სასურველი სამუშაოს შესახებ გადაწყვეტილების მიღება და მისი მოპოვების უნარი, სხვადასხვა შესაძლებლობებისა და შანსების შესწავლის უნარი. საკონსულტაციო მხარდაჭერის დასკვნით ეტაპზე უმუშევარისთვის მნიშვნელოვანია, გაიაზრონ ის, რაც მას დაემართა სამსახურის დაკარგვის შემდეგ და გამოიტანონ დასკვნები მიღებული გამოცდილებიდან, რადგან მათ შეუძლიათ დაეხმარონ მას მომავალში.

ჯ. ლატაკმა და ჯ. დოზიერმა შემოგვთავაზეს კარიერის განვითარების მოდელი, რომელშიც მთავარი მოვლენა სამუშაოს დაკარგვაა. ამ მოვლენას შეიძლება ჰქონდეს გრძელვადიანი „მოწამვლის ეფექტი“, რაც გამოიხატება გაურკვევლობის გრძნობის, ცინიკური დამოკიდებულების და შემდგომ სამუშაოზე მუშაობის დაბალი მოტივაციის გადატანაში. თუმცა, ავტორებს მიაჩნიათ, რომ არსებობს კიდევ ერთი სცენარი, რომელიც დაკავშირებულია კარიერულ გაუმჯობესებასთან. ეს შესაძლებელია სულ მცირე ორ შემთხვევაში: ჯერ ერთი, როცა ადამიანი იპოვის სამუშაოს, რომელიც ახალ და მაღალ შესაძლებლობებს იძლევა და ფსიქოლოგიურად თავს უფრო წარმატებულად გრძნობს, ვიდრე წინა სამსახურში; მეორეც, როდესაც ადამიანი თავად უმუშევრის სტატუსზე გადასვლის ფაქტში აღმოაჩენს ისეთ სარგებელსა და მოგებას, რომელიც აჭარბებს ზარალს. ვინაიდან განვითარების მოტივაცია დაკავშირებულია სტრესის ზომიერ დონესთან, ავტორები იდენტიფიცირებენ იმ ფაქტორებს, რომლებიც ხელს უშლიან გადაჭარბებულ სტრესს სამუშაოს დაკარგვის შედეგად.

ფაქტორების პირველი ჯგუფი მოიცავს პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს: დაკარგული სამუშაოთი ჩართულობისა და კმაყოფილების დონეს, კარიერის საფეხურს, რომელშიც ეს მოვლენა მოხდა, ინდივიდუალური აქტივობის დონეს, რომელიც გამოიხატება დროის მნიშვნელოვნად შევსებისა და სტრუქტურის უნარში. . ზრდისთვის ოპტიმალური დროა კარიერის შუა პერიოდი (სუპერის თეორიის თვალსაზრისით, ეს არის წარმატების მიღწევის ეტაპი კონსოლიდაციის ეტაპზე), რადგან ადამიანი პროდუქტიულობის პიკზეა და ამავე დროს ჯერ კიდევ საკმარისად ახალგაზრდაა, რომ თავიდან აიცილოს. ასაკობრივი დისკრიმინაცია დასაქმებაში.

ფაქტორების მეორე ჯგუფი შეიცავს გარემო მახასიათებლებს: ფინანსურ რესურსებს, სოციალური მხარდაჭერის არსებობას და მოქნილ, ადაპტირებულ ოჯახურ სტრუქტურას, რაც გამოიხატება მისი წევრების უნარში მიიღონ ახალი როლები ან გადაანაწილონ ისინი არსებულ რთულ ვითარებაში.

მესამე ჯგუფი შედგება წინა სამუშაოდან უმუშევრობაზე გადასვლის პროცესის მახასიათებლებისგან. ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, შემცირების (გათავისუფლების) წინასწარი შეტყობინების მიღება, გადაწყვეტილების მიზეზების ახსნა და სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინება უშუალო ზემდგომის მიერ და არა პერსონალის სამსახურის უცნობი სპეციალისტის მიერ. ასეთი ქმედებები საშუალებას აძლევს ადამიანს განიცადოს შოკი სამუშაოს ფაქტობრივ დაკარგვამდეც და, შესაბამისად, წინასწარ დაიწყოს ახალი სამუშაოს ძებნა; ისინი ნაკლებ ზიანს აყენებენ თვითშეფასებას, იძლევიან შესაძლებლობას აღადგინონ სიტუაციის კონტროლის გრძნობა და ნაკლებად გამოიწვიონ მწუხარება და იმედგაცრუება. მეორეც, გარდამავალი პროცესის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ისეთი ემოციების „გამოხტომა“ და ჩაქრობა, როგორიცაა მწუხარება, გაღიზიანება, ბრაზი: ისინი უნდა განიხილებოდეს, როგორც სამსახურის დაკარგვის გარდაუვალი შედეგი, მაგრამ არ არის საჭირო ფაქტზე ჩარჩენა. ზარალის შესახებ, რადგან ეს უკვე მოხდა. საბოლოოდ, კარიერულ ზრდაზე გავლენას ახდენს უმუშევრობის ხანგრძლივობა.

რაც უფრო სრულყოფილია აღწერილი ფაქტორების ჩამონათვალი, მით მეტია სამუშაოს დაკარგვის შემდგომი კარიერული განვითარებად გარდაქმნის ალბათობა. ეს მოდელი ძირითადად ეხება უმუშევარ მენეჯერებსა და პროფესიონალებს, ამიტომ შეიცავს ბუნებრივ შეზღუდვებს მუშაკებისთვის.

კვლევა, რომელიც ეხება კარიერული გადაწყვეტილების მიღების საკითხს, ავსებს სუპერის თეორიას. ს. ოსიპუს აზრით, ადამიანების უმეტესობისთვის კარიერის არჩევის პროცესი შეიძლება შევადაროთ წყლის ნაკადს, რომელიც მიედინება მთიდან ყველაზე ხელმისაწვდომი გზით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანები გადაწყვეტილებებს იღებენ მინიმალური წინააღმდეგობის პრინციპით. არჩევანის პროცესები დამოკიდებულია ისტორიულ დროზე და ასევე განისაზღვრება ცხოვრებისეული სიტუაციების თანმიმდევრობით, სოციალური ინსტიტუტებისა და ორგანიზაციების მახასიათებლებით, რომელთა საქმიანობაშიც ადამიანი მონაწილეობს. მაგალითად, სამუშაოს აქტიური ძიების პერიოდში ეს პროცესები ინტენსიურად მიმდინარეობს, მაგრამ როგორც კი სამუშაო იპოვეს, ქრება. მათი განახლება უნდა იყოს მოსალოდნელი, როდესაც ახალი სამუშაო დაკარგავს მიმზიდველობას. დიდ ინტერესს იწვევს კარიერის გადაწყვეტილების მიღების სირთულეების კლასიფიკაცია. ისინი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად კატეგორიად, რომლებიც თავის მხრივ იყოფა ქვეკატეგორიებად და ა.შ. პირველი კატეგორია არის მზადყოფნის ნაკლებობა. ის წინ უსწრებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესს და მოიცავს გადაწყვეტილების მიღების მოტივაციის ნაკლებობას, ზოგად გადამწყვეტობას, როგორც პიროვნების თვისებას და სხვადასხვა დისფუნქციურ რწმენას. მეორე კატეგორია არის ინფორმაციის ნაკლებობა გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ნაბიჯების, საკუთარი თავის, სხვადასხვა პროფესიისა და დამატებითი ინფორმაციის მოპოვების გზების შესახებ. მესამე კატეგორია არის ურთიერთგამომრიცხავი, არათანმიმდევრული ინფორმაცია. ეს სირთულე წარმოიქმნება შემოსული ინფორმაციის არასანდოობის, ინტრაპერსონალური თუ ინტერპერსონალური კონფლიქტების გამო. მეორე და მესამე კატეგორიები ახასიათებს თავად გადაწყვეტილების მიღების პროცესს.

ავტორები, რომლებიც სწავლობენ არასტაბილური კარიერისა და უმუშევრობის პიროვნულ და ბიოგრაფიულ წინაპირობებს და შედეგებს, პირველ რიგში ყურადღებას ამახვილებენ ინდივიდის სოციალურ ფუნქციონირებასთან დაკავშირებულ პრობლემებზე. ის ფუნქციონირებს ისეთ ინდიკატორებში, როგორიცაა ინტიმური ურთიერთობების ხარისხი და სამუშაო ისტორია, ფსიქიკური დაავადების არსებობა, ალკოჰოლისა და ნარკოტიკების მოხმარება და დანაშაულებრივი ქცევა. ეს ინდიკატორები, ერთის მხრივ, არის კრიტერიუმები ბავშვობიდან სრულწლოვანებამდე წარმატებული/წარუმატებელი განვითარებისათვის, მეორე მხრივ, ისინი დაკავშირებულია ერთმანეთთან და აქვთ წინაპირობები გარკვეული გარე და შიდა რისკფაქტორების სახით (ოჯახის ცუდი ფინანსური მდგომარეობა. მშობლების მხრიდან კონტროლისა და ზრუნვის ნაკლებობა, დაბალი თვითშეფასება, აგრესიული ქცევა, სკოლის პრობლემები, თანატოლების მხრიდან უარყოფა და ა.შ.).

დიდ ინტერესს იწვევს გ.ელდერის, მისი თანამშრომლებისა და კოლეგების კვლევა. შეერთებულ შტატებში დიდი დეპრესიის დროს შეგროვებული საარქივო მონაცემების გაანალიზებისას დადგინდა, რომ შემოსავლის მნიშვნელოვანი შემცირება, მათ შორის სამუშაოს დაკარგვის გამო, ზრდის მამაკაცის ოჯახის უფროსის გაღიზიანებას და ემოციურ არასტაბილურობას, თუ ისინი უკვე შედარებით გაღიზიანებულები და არასტაბილურები იყვნენ. . ეკონომიკური დეპრივაციის ეს მიმართულების ეფექტი დაფიქსირდა სამი წლის ინტერვალით ჩატარებულ რამდენიმე გაზომვაზე. მამაკაცის ქცევაში ცვლილებები შერწყმული იყო დაძაბულობასთან და კონფლიქტებთან ოჯახურ ურთიერთობებში, რაც გავლენას ახდენდა მშობელ-შვილის ურთიერთობის სტილზე და შემდგომ ბავშვების სოციალურ და გონებრივ განვითარებაზე.

ამ მიმართულების ფარგლებში მნიშვნელოვანი ცნებები არის პიროვნული გარემოსდაცვითი ურთიერთქმედების კუმულაციური და უშუალო შედეგები. პირველი ტიპის შედეგები შეიძლება ილუსტრირებული იყოს ჰიპოთეტური სცენარით: ამა თუ იმ მიზეზის გამო ბავშვს უვითარდება ფეთქებადი, უკიდურესად გაღიზიანებული ტიპის რეაქცია იმედგაცრუებულ გარემოებებზე; ეს ართულებს მის სწავლას სკოლაში და ის ცდილობს რაც შეიძლება სწრაფად დაასრულოს განათლება; სკოლის ნაადრევად დატოვება ზღუდავს კარიერულ შესაძლებლობებს და გაიძულებს ჩაერთო დაბალკვალიფიციურ, იმედგაცრუებულ სამუშაოებში; სამუშაო ცხოვრების წესი ყალიბდება სამუშაოს ხშირი ცვლილებით და განმეორებითი უმუშევრობით, რამაც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ოჯახურ ცხოვრებაზე და გამოიწვიოს განქორწინება. ასე გროვდება ბავშვობის გაღიზიანებისა და ბრაზის შედეგები, მაშინაც კი, თუ ადამიანმა ასე შეწყვიტა ზრდასრულ ასაკში. პირდაპირი შედეგები ასევე შეინიშნება, თუ ფეთქებადი ტიპის რეაქცია გაგრძელდება ზრდასრულ ასაკში. ამ შემთხვევაში, შრომით ან ოჯახურ კონფლიქტებს თან ახლავს გაღიზიანების არაადეკვატური მაღალი ხარისხი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს ხშირი შეცვლა, უმუშევრობა და განქორწინება.

ა.კასპი წარმოგიდგენთ ათი და ორმოცი წლის ასაკში გამოკვლეული ადამიანების სამუშაო ისტორიების ანალიზის შედეგებს (დიდი დეპრესიის დროს დაწყებული გრძივი მონაცემები). გაირკვა, რომ საშუალო კლასის ოჯახებიდან გაღიზიანებული ტემპერამენტის მქონე ბიჭებს ორმოც წლის ასაკში ჰქონდათ პროფესიული სტატუსი, რომელიც არ განსხვავდებოდა მუშათა კლასის მამაკაცებისგან. მათი უმეტესობა დასაქმებული იყო უფრო დაბალი დონის სამუშაოებზე, ვიდრე მათი მამები შედარებით ასაკში. მათი სამუშაო ისტორია უფრო ქაოტური იყო, უფრო ხშირად იცვლიდნენ სამუშაოებს და უმუშევრების რიგებს შეუერთდნენ.

როგორც სხვა ილუსტრაცია, მოდით მივმართოთ ჯივასკილას გრძივი კვლევის (ფინეთი) პერიოდულად გამოქვეყნებულ შედეგებს. გამოდის, რომ არასტაბილური კარიერა (უმუშევართა შორის ყოფნა, სამუშაოს ხშირად შეცვლა) განსაკუთრებულად არის შერწყმული როგორც ამჟამინდელი ცხოვრებისეული მდგომარეობის, ასევე წინა განვითარების ინდიკატორებთან. 1995 წელს ჩატარებული ერთ-ერთი უახლესი გაზომვის მიხედვით, აღმოჩნდა, რომ მამაკაცებში კარიერულ არასტაბილურობაზე ზრდასრულ ასაკში (27-36 წლის ასაკში) პირდაპირ გავლენას ახდენს გონებრივი ლაბილობა (უყურადღებობა, კონცენტრაციის ნაკლებობა დავალებების შესრულებისას) 8 წლის ასაკში. შფოთვა 14 წლის ასაკში, დაბალი კეთილსინდისიერება 27 წლის ასაკში. ქალებისთვის სურათი გარკვეულწილად განსხვავებულია. მათი კარიერის არასტაბილურობაზე პირდაპირ გავლენას ახდენს სოციალური პასიურობა 8 წლის ასაკში, დაბალი სკოლის მოსწრება 14 წლის ასაკში, ნევროტიზმი და დაბალი კეთილსინდისიერება 27 წლის ასაკში.

რისკის ფაქტორები არ მოქმედებს ინდივიდუალურად, ისინი ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან და პროვოცირებენ გარკვეულ მოვლენებს, რომლებიც შეიძლება გადაიზარდოს არახელსაყრელი განვითარების მდგრად ხაზებად. უფრო მეტიც, დაგროვილი რისკის ფაქტორები შეიძლება გადავიდეს ერთი თაობიდან მეორეზე, რაც ხელს უწყობს სიღარიბის, უმუშევრობის და სხვა პრობლემების რეპროდუქციას. ნ. გარმეზი მოჰყავს ბირშისა და გუსოუს მოდელს, რომლის მიხედვითაც სიღარიბე არის ოჯახის არაადეკვატური დაგეგმვის, ბავშვობის არასრულფასოვანი კვების და ავადმყოფობის, სამედიცინო კონტროლის არარსებობის, ბავშვების სოციალური დეპრივაციის და მათი განვითარებისათვის არახელსაყრელი გარემოს მიზეზი. ეს გარემოებები ზრდის სასკოლო პრობლემებისა და წარუმატებლობის რისკს, რაც შემდგომში იწვევს უმუშევრობასა და არასრულფასოვნებას. და ეს, თავის მხრივ, ხელს უწყობს ბავშვების ზრდას ღარიბთა რიგებში მოხვედრას და მათი მშობლების ბედის გამეორებას. მეცნიერების ამჟამინდელი მდგომარეობის გათვალისწინებით, გარმეზი წარმოდგენილ დამოკიდებულებებს „სიღარიბის თაობათაშორის მოდელს“ უწოდებს.

უმუშევრობა და სამუშაო ადგილების ხშირი ცვლილება არის პიროვნების სოციალურ ფუნქციონირებაში არსებული პრობლემების უფრო ფართო ნაკრების ელემენტი და აქვს კონკრეტული პირადი და ბიოგრაფიული წინაპირობები და შედეგები. თუმცა, ეს პრობლემები არ უნდა ჩაითვალოს ფატალურად, რადგან ლიტერატურა აღწერს მექანიზმებს ცუდი განვითარების თავიდან ასაცილებლად.

ახლახან სიტყვა "კარიერისტი" გამოიყენებოდა დაუფარავი ზიზღით და სარკაზმით. კარიერული ზრდა უმრავლესობის კონცეფციაში ასოცირდებოდა კულისებში თამაშის უნართან, უფროსების წინაშე „მოხრის“, ოჯახური კავშირების გამოყენების, მაამებელი გამოსვლების უნართან და ა.შ. დღეს საწარმოები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ასეთი პრინციპებით თანამშრომლების დაწინაურებაში, აღმოჩნდებიან არაკონკურენტუნარიანი და სიტყვა "კარიერა" იტალიურ საწყისს უბრუნდება: carriera - პერსპექტივა, ცხოვრების გზა, სფერო.

როგორ არ დაუშვათ შეცდომა თქვენი გზის, თქვენი სფეროს არჩევისას? ამერიკელი ფსიქოლოგი კ.გლედინგიაღნიშნავს, რომ „კარიერის არჩევა უფრო მეტია, ვიდრე უბრალოდ იმის გადაწყვეტა, თუ რისი კეთება აპირებს. საქმიანობის ბუნება გავლენას ახდენს ადამიანის ცხოვრების წესზე მთლიანობაში. ”პროფესიული როლები მრავალი ძაფით არის დაკავშირებული ადამიანის ცხოვრების სხვა როლებთან.” ამრიგად, შემოსავლის დონე, სტრესი, სოციალური იდენტობა, აღიარება, განათლება, ჩაცმის სტილი, ჰობი, ინტერესები, მეგობრების არჩევანი, ცხოვრების წესი, მუდმივი საცხოვრებელი ადგილი და პიროვნული თვისებებიც კი ასოცირდება ადამიანის პროფესიულ ცხოვრებასთან. გარდა ამისა, პროფესიული თემები არის მინი-კულტურები, სადაც სოციალური მოთხოვნილებები კმაყოფილდება და ყალიბდება ღირებულებები. მისი კეთილდღეობის განცდა დამოკიდებულია ადამიანის მუშაობის ბუნებასა და მიზნებზე. ამიტომ უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანმა სერიოზულად მიიღოს თავისი კარიერის არჩევანი“. დღეს რუსეთში ცოტა ადამიანი აკეთებს პროფესიის შეგნებულად არჩევანს, ე.ი. თქვენი ცხოვრების სფერო. ეგრეთ წოდებული კარიერული კონსულტაცია ყველაზე ხშირად გიმნაზიის მოსწავლეებთან ტარდება, რათა მათ რაიმე სახის ორიენტირება მაინც მოხდეს შემდგომი სწავლის ადგილის არჩევაში. ეს კონსულტაცია, როგორც წესი, ტარდება 2-3 ტესტის საფუძველზე, რომელიც განსაზღვრავს სტუდენტების ინტერესებს. მაგრამ ამ ასაკში ინტერესები ყველაზე ხშირად დაკავშირებულია გარკვეული სასკოლო საგნების სწავლების ხარისხთან და მასწავლებლის პიროვნებასთან. ამიტომ, ალბათ, დღეს აუცილებელია კარიერული კონსულტაციის განვითარება. კარიერის შერჩევის პროცესი ინდივიდუალურია თითოეული ადამიანისთვის. ეს დამოკიდებულია პიროვნულ მახასიათებლებზე, განვითარების სტადიაზე და შესწავლილ ცხოვრებისეულ როლებზე. კარიერის არჩევაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს შემთხვევითმა მოვლენებმა, ოჯახურმა ატმოსფერომ, სქესმა და ასაკმა. გარდა ამისა, საერთო ეკონომიკური მდგომარეობა ასევე არის კარიერის არჩევის ფაქტორი. აკრიტიკებსჩამოთვლის კარიერული კონსულტაციის რამდენიმე მნიშვნელოვან მახასიათებელს. 1. „კარიერული კონსულტაციის საჭიროება უფრო მეტია, ვიდრე ფსიქოთერაპიის საჭიროება“. კარიერული კონსულტაცია ეხება ინდივიდის შინაგან და გარე სამყაროს, ხოლო ფსიქოლოგიური კონსულტაციის მიდგომები ეხება მხოლოდ შინაგან მოვლენებს. 2. „კარიერული კონსულტაცია შეიძლება ემსახურებოდეს თერაპიულ ფუნქციებს“. არსებობს დადებითი კორელაცია კარიერასა და პიროვნულ ადაპტირებას შორის. კლიენტებს, რომლებიც წარმატებით მართავენ კარიერულ საკითხს, შეუძლიათ მიიღონ უნარები და თავდაჯერებულობა სხვა სფეროებში არსებული პრობლემების გადასაჭრელად. მათ შესაძლოა მეტი ენერგია ჩადონ კარიერასთან დაკავშირებული პრობლემების გადასაჭრელად, სწორედ იმიტომ, რომ განმარტეს თავიანთი კარიერული მიზნები. და მიუხედავად იმისა, რომ ბრაუნი გვთავაზობს შეფასების მეთოდებს, რომლებიც სასარგებლოა იმის დასადგენად, კლიენტს უპირველესად ესაჭიროება პირადი თუ კარიერული კონსულტაცია, კრუმბოლცი ამტკიცებს, რომ კარიერა და პიროვნების კონსულტაცია განუყოფლად არის გადაჯაჭვული და ხშირად ერთად უნდა განხორციელდეს. მართლაც, კვლევის შედეგები უარყოფს თვალსაზრისს, რომ „ისინი, ვინც ეძებს კარიერულ დახმარებას, განსხვავდებიან მათგან, ვინც ეძებს სხვა სახის დახმარებას“. მაგალითად, ადამიანები, რომლებმაც დაკარგეს სამუშაო და შიშობენ, რომ სხვას ვერ იპოვიან, ერთდროულად აწყდებიან როგორც კარიერულ პრობლემას, ასევე პირადი შფოთვის პრობლემას. ასეთ ადამიანებთან მუშაობას უნდა მივუდგეთ ჰოლისტიკური პერსპექტივიდან, შესთავაზოთ კლიენტებს საინფორმაციო დახმარებას კარიერის ძიებაში და მხარი დაუჭიროს მათ გადაწყვეტილების მიღებას და გადალახონ ემოციური გამოწვევები, რომლებიც დაკავშირებულია ახალი სამსახურის პოვნასთან ან ცხოვრების მიმართულების შეცვლასთან. 3. „კარიერული კონსულტაცია უფრო რთულია, ვიდრე ფსიქოთერაპია“. Crites ამტკიცებს, რომ ეფექტური კარიერული მრჩეველი რომ იყოს, ადამიანს უნდა შეეძლოს გაუმკლავდეს როგორც პიროვნულ, ასევე სამუშაო ცვლადებს და იცოდეს, როგორ ურთიერთქმედებენ ეს ორი ტიპის ცვლადი. „იმისთვის, რომ იყვნენ კარიერული კონსულტირებაში მცოდნე და მცოდნე, კონსულტანტებმა უნდა გამოიყენონ სხვადასხვა თეორიები და ტექნიკა, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც პიროვნებასთან, ასევე კარიერულ განვითარებასთან და მუდმივად შეარჩიონ და შესთავაზონ თავიანთ კლიენტებს შესაბამისი ინფორმაცია სამუშაო სამყაროსთან დაკავშირებით. ეს ყველაფერი სრულად არ არის წარმოდგენილი კონსულტაციის იმ სფეროებში, რომლებიც ძირითადად ფოკუსირებულია კლიენტის შინაგან სამყაროზე. ბრაუნი და ბრუკსიმიეცით კარიერული კონსულტაციისა და მასთან დაკავშირებული ცნებების შემდეგი განმარტება: კარიერული კონსულტაციაარის ინტერპერსონალური პროცესი, რომელიც შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმაროს ინდივიდებს კარიერული განვითარების პრობლემების გადაჭრაში. კარიერული განვითარება მოიცავს პროფესიაში შერჩევის, დაუფლების, ადაპტაციისა და წინსვლის პროცესს. კარიერის განვითარება არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც დინამიურად ურთიერთქმედებს ცხოვრების სხვა ასპექტებთან. კარიერასთან დაკავშირებული საკითხები მოიცავს (მაგრამ არ შემოიფარგლება) კარიერის არჩევისას გაურკვევლობისა და გაურკვევლობის შემსუბუქება, სამუშაოს შესრულების გაზრდა, სტრესის მართვა, ადაპტირება, პიროვნებისა და სამუშაო გარემოს შეუსაბამობა და პროფესიული და სხვა ცხოვრებისეული გამოცდილების არაადეკვატური ან არადამაკმაყოფილებელი ინტეგრაცია (მაგ , მშობლის, მეგობრის, მოქალაქის როლები). რას უნდა მოიცავდეს კარიერული კონსულტაცია? დასაწყისისთვის, ადამიანებს, რომლებიც გადაწყვეტენ პროფესიის არჩევას, უნდა მიეწოდოთ სრული და მაღალი ხარისხის ინფორმაცია პროფესიების შესახებ. ასეთი ინფორმაცია შესაძლებელს გახდის თქვენი შესაძლებლობების მინიმუმამდე დაკავშირებას პროფესიის მოთხოვნებთან და სპეციფიკასთან და ამით დაეხმარება გადაწყვეტილების მიღებაში. დღეს კარიერული კონსულტაციის რამდენიმე მიდგომა არსებობს. მათგან პირველი ემყარება პიროვნებისა და სამუშაოს შესაბამისობის პრინციპს, რომელიც შეესაბამება ამ ადამიანის შესაძლებლობებს. ამ მიდგომას ეწოდა თვისების ფაქტორი. ის ყოველთვის ხაზს უსვამდა ადამიანების უნიკალურობას. ამ თეორიის დამფუძნებლებს სჯეროდათ, რომ პიროვნების შესაძლებლობები და თვისებები შეიძლება ობიექტურად შეფასდეს და რაოდენობრივად შეფასდეს. ჰოლანდია გამოავლინა ექვსი კატეგორია, რომლის მიხედვითაც შეიძლება დაიყოს პიროვნების ტიპები და სამუშაო გარემო: რეალისტური (პრაგმატული), საგამოძიებო, მხატვრული, სოციალური, პროაქტიული და ჩვეულებრივი. რაც უფრო მეტად ემთხვევა ინდივიდის შესაძლებლობები სამუშაოს სპეციფიკას, მით უფრო მაღალი იქნება სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხი. მაგალითად, მხატვრული ტიპის ადამიანი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კმაყოფილი იქნება ბუღალტერის მუშაობით. ნებისმიერ შემთხვევაში, როგორც ჰოლანდი ხაზს უსვამს, პროფესიის არჩევის შესახებ ინფორმირებული გადაწყვეტილების მისაღებად, ადამიანმა ადეკვატური უნდა გააცნობიეროს საკუთარი თავი, ასევე პროფესიის მოთხოვნები. მეორე მიდგომას შეიძლება ეწოდოს ფსიქოდინამიკური კონსულტაცია. იგი დაფუძნებულია ანა როუს ნაწარმოებზე. ისინი ხაზს უსვამენ არაცნობიერი მოტივაციის მნიშვნელობას და ემოციური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. როუ თვლის, რომ პროფესიული ინტერესები მშობლებსა და მათ შვილებს შორის ურთიერთქმედების გზით ვითარდება. კარიერის არჩევა ასახავს სურვილს, დააკმაყოფილოს ის საჭიროებები, რომლებსაც მშობლები ბავშვობაში არ აკმაყოფილებდნენ. ფსიქოდინამიკური თვალსაზრისით, ცხოვრების სტერეოტიპების ჩამოყალიბება ძირითადად ბავშვობის პირველი რამდენიმე წლის განმავლობაში ხდება. როუ თვლის, რომ ამ პერიოდში ჩამოყალიბდა არაცნობიერი მისწრაფება, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანებზე, აირჩიონ კარიერა, რომელშიც ეს მოთხოვნილებების გამოხატვა და დაკმაყოფილება შეიძლება. როუ აღწერს მშობლისა და ბავშვის ურთიერთობის სამ განსხვავებულ სტერეოტიპს. პირველ სტერეოტიპს ახასიათებს ემოციური კონცენტრაცია ბავშვებზე. სტერეოტიპი ორიდან ერთ-ერთ ფორმას იღებს. პირველი ფორმა არის ზედმეტი დაცვა, რომლის დროსაც მშობლები ძალიან ბევრს აკეთებენ შვილებისთვის და მხარს უჭერენ მათ დამოკიდებულებას. სხვა ფორმა არის ზედმეტი მოთხოვნა, რომლის დროსაც მშობლები ყურადღებას ამახვილებენ შვილების მიღწევებზე. ბავშვებს, რომლებიც იზრდებიან ასეთ გარემოში, ჩვეულებრივ უჩნდებათ მუდმივი უკუკავშირის და წახალისების მოთხოვნილება. ისინი ხშირად ირჩევენ კარიერას, რომელიც უზრუნველყოფს სოციალურ აღიარებას, როგორიცაა საშემსრულებლო ხელოვნება. ბავშვების აღზრდის მეორე სტერეოტიპია მათგან განშორება. ამ სტერეოტიპის ორი უკიდურესი გამოვლინებაა. პირველი არის მშობლის პასუხისმგებლობის უგულებელყოფა, რომელშიც ძალზე მცირე ძალისხმევა ხდება ბავშვების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. მეორე სტერეოტიპი არის მშობელზე უარის თქმა, რომლის დროსაც საერთოდ არ ხდება ძალისხმევა ბავშვის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. როუ თვლის, რომ ასეთ პირობებში აღზრდილი ბავშვები თავიანთ ცხოვრებას ყურადღებას ამახვილებენ სამეცნიერო და ტექნიკური ინტერესის მქონე კარიერაზე, პოულობენ მათში კმაყოფილებას. ისინი უფრო მიდრეკილნი არიან ობიექტებთან და იდეებთან გამკლავებისკენ. და ბოლოს, მშობლებსა და შვილებს შორის ურთიერთობის ბოლო სტერეოტიპი არის ბავშვების მიღება. მიღება შეიძლება იყოს სიყვარულის უნებლიე ან უფრო აქტიური გამოხატულება; ნებისმიერ შემთხვევაში, ბავშვების დამოუკიდებლობა წახალისებულია. ასეთი ოჯახების ბავშვები, როგორც წესი, ირჩევენ კარიერას, რომელიც აბალანსებს ცხოვრების პიროვნულ და არაპიროვნულ ასპექტებს, როგორიცაა მასწავლებელი ან კონსულტანტი. ეს ასევე მოიცავს კარიერული კონსულტაციისადმი ფსიქოდინამიკური მიდგომის მოდიფიკაციას, რომელიც დაფუძნებულია მიურეი ბოუენის ნაშრომებზე და დამატებულია მაკგოლდრიკისა და გერსონის მიერ. ამ მიდგომის მიხედვით, ადამიანის უნიკალურობა ასოცირდება ოჯახთან, რომელშიც ის გაიზარდა. ოჯახის სტერეოტიპების შესწავლის ერთ-ერთი გზაა ოჯახის ან კარიერის გენოგრამების აგება. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია ოჯახის ყველა წევრის პროფესიული არჩევანის იდენტიფიცირება, სასურველია არც ერთ ან ორ თაობაში. კარიერული კონსულტაციის მესამე მიდგომა ეფუძნება დონალდ სუპერისა და ელი გინსბერგის კარიერის განვითარების თეორიას. სუპერს მიაჩნია, რომ კარიერული განვითარება არის საკუთარი თავის კონცეფციის რეალიზების პროცესი. http://msk.treko.ru/show_dict_79 ადამიანების წარმოდგენები საკუთარ თავზე აისახება იმაში, რასაც აკეთებენ. სუპერ ვარაუდობს, რომ პროფესიული განვითარება ხუთ ეტაპად ვითარდება, რომელიც ხასიათდება განვითარების ამოცანებით, რომელიც უნდა შესრულდეს. პირველი ეტაპი არის ზრდის ეტაპი (დაბადებიდან 14 წლამდე). ამ ეტაპზე (ფენტეზის (4-დან 10 წლამდე), ინტერესის (11-12 წლის ასაკი) და უნარის (13-14 წელი) ქვესტადიები გამოიყოფა) ბავშვები ქმნიან სუბიექტურ წარმოდგენას საკუთარ თავზე სხვებთან მიმართებაში. იზრდებიან, ბავშვები იწყებენ ნავიგაციას პროფესიების სამყაროში. მეორე ეტაპი არის კვლევა (15-24 წლამდე). მას აქვს სამი ქვესტადია: საცდელი (ასაკი 15-17), გარდამავალი (ასაკი 18-21) და საცდელი (ასაკი 22-24). ამ ეტაპის მთავარი ამოცანაა პროფესიების სამყაროს ზოგადი შესწავლა და კარიერული პრეფერენციების გარკვევა. მესამე ეტაპი ცნობილია, როგორც პოზიციის მოპოვება (25-44 წლამდე). მისი ორი ქვესაფეხურია ტესტირება (25-30 წლამდე) და დაწინაურება (31-44), მთავარი ამოცანაა ჩაერთო სასურველ და შესაფერის საქმიანობაში. ამ ეტაპების გავლის შემდეგ, ადამიანებს შეუძლიათ ყურადღება გაამახვილონ წინსვლაზე, სანამ არ დაკარგავენ ინტერესს ან არ მიაღწევენ თავიანთ პროფესიულ ზღვარს. მეოთხე სტადია – სტაბილურობის შენარჩუნება (45-64 წლის ასაკი), მთავარი ამოცანაა უკვე მიღწეულის შენარჩუნება. დასკვნითი ეტაპი - კლება (65 წლიდან სიკვდილამდე) არის სამუშაოდან გასვლის და კმაყოფილების სხვა წყაროების განვითარების დრო. მას აქვს ორი ქვესტადია: შენელება (65-70 წლამდე) და პენსიაზე გასვლა (71 წლიდან სიკვდილამდე). დღეს კარიერული კონსულტაცია ჩვეულებრივ იყენებს ინტეგრირებულ მიდგომას, რომელიც აერთიანებს როგორც ადრე ჩამოთვლილ მიდგომებს, ასევე ფსიქოლოგიური კონსულტაციის სხვა მეთოდებს. უპირველეს ყოვლისა, კონსულტანტები იკვლევენ კლიენტის კარიერულ პრობლემებს: რა არის პრობლემა, რატომ წარმოიშვა და როგორ შეიძლება მისი გადაჭრა. დასკვნები, რომლებზეც კლიენტი და კონსულტანტი მიდიან, არის სტრატეგიების შემუშავების საფუძველი, რომელიც უნდა მოჰყვეს გადაწყვეტას და პიროვნების თვითაქტუალიზაციის უფრო დიდ ხარისხს მისი არსების ყველა დონეზე - სულიერი, ინტელექტუალური, პიროვნული, სოციალური და პროფესიული. კარიერული კონსულტაცია შეიძლება ახლდეს ადამიანს მთელი ცხოვრების მანძილზე, გადაჭრას პროფესიული თვითგამორკვევის პრობლემები ცხოვრების სხვადასხვა პერიოდში. და, შესაძლოა, უფროსებს ასეთი კონსულტაცია არანაკლებ სჭირდებათ, ვიდრე მოზარდები, რომლებიც არჩევანის მხოლოდ პირველ ნაბიჯებს დგამენ. ჩვენი დღევანდელი რეალობა იმდენად დინამიურია, რომ პროფესიები, რომლებიც ბოლო დროს ასე მოთხოვნადი იყო, წყვეტს აქტუალობას. ღირებულებები, რომლებიც ხელმძღვანელობდა ადამიანს გარკვეული პროფესიის შეძენისას, შეიძლება მკვეთრად შეიცვალოს და ამ პროფესიით მუშაობა დაკარგავს ყოფილ მნიშვნელობას ადამიანისთვის. საბოლოო ჯამში, ადამიანმა შეიძლება უბრალოდ თავი იგრძნოს „სამსახურში უბედურად“, მაგრამ ამავდროულად განაგრძოს „სამაგრის დაჭერა“, არ სჯერა უკეთესობისკენ ცვლილების შესაძლებლობის. რა თქმა უნდა, საკუთარ ცხოვრებაში ცვლილებები დამოუკიდებლად შეიძლება განხორციელდეს, მაგრამ კონსულტანტთან მიმართებით, ადამიანს შეუძლია ეს უფრო სწრაფად და თავისთვის საუკეთესო გზით გააკეთოს.

დ სუპერის პროფესიული განვითარების თეორია
ამერიკელი მეცნიერი დ.სუპერი მიიჩნევს, რომ კონსულტაცია მხოლოდ მაშინ გახდა საჭირო, როცა ახალგაზრდებს ჰქონდათ პროფესიის არჩევის თავისუფლება. ეს შესაძლებელი გახდა სხვადასხვა პროფესიებისა და სპეციალობების გაჩენის გამო და შემოთავაზებული პროფესიული საგანმანათლებლო შესაძლებლობების მრავალფეროვნება ამ თავისუფლებას რეალურს ხდის. ამასთან ერთად, გლობალური დემოკრატიზაციის პროცესები ხელს უწყობს ინდივიდუალური შესაძლებლობების, ინტერესებისა და შესაძლებლობების აღიარებასა და განვითარებას.

D. Super აღნიშნავს, რომ ცხოვრების გარკვეულ ეტაპზე ადამიანი, რომელიც შემოდის შრომის ბაზარზე ან ირჩევს პროფესიულ ტრენინგს, ცდილობს გააცნობიეროს „მე-კონცეფცია“.ამრიგად, D. Super განიხილავს პროფესიის არჩევას „მე-კონცეფციის“ განხორციელებით და პროფესიული განვითარების გზით- როგორც მთლიანი პიროვნების განვითარების განუყოფელი ნაწილი. ის გვთავაზობს პროფესიული განვითარების ინტერპრეტაციას ხუთი ასაკობრივი ეტაპის შესაბამისად:

ზრდის ეტაპი:დაბადებიდან 14 წლამდე (ინტერესების, შესაძლებლობების და სხვა ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების განვითარება);

კვლევის ეტაპი: 14-დან 25 წლამდე (საკუთარი ძალების ტესტირება კლასგარეშე პროფესიულ საქმიანობაში, დროებით მუშაობაში და ა.შ.);

სცენა განცხადებები: 25-დან 44 წლამდე (მიზნობრივი პროფესიული განათლება და პროფესიული პოზიციის გაძლიერება);

სცენა შენარჩუნება: 45-დან 64 წლამდე (სტაბილური პოზიციის შენარჩუნება პროფესიულ საქმიანობაში);

D. Super ხაზს უსვამს კონსულტანტის მიერ კლიენტის დადებითი „მე-კონცეფციის“ გაგების მნიშვნელობას და მიუთითებს არა მხოლოდ კლიენტის შესაძლებლობების, არამედ კლიენტის ღირებულებების მნიშვნელოვან როლზე სწორ პროფესიულ არჩევანში. ის ძალიან ფიქრობს მნიშვნელოვანიკლიენტის ყურადღების მიქცევა ქცევისა და განვითარების არჩეული მეთოდების შესაბამისობა მის ცხოვრების სტადიასთან.დ.სუპერის აზრით, ადამიანი პროფესიული სიმწიფის დონეს ცხოვრების ყველა ეტაპის თანმიმდევრულად გავლისას აღწევს.

თავის მხრივ, კლიენტის პროფესიული სიმწიფის ხარისხის შეფასებისას, კონსულტანტმა უნდა განსაზღვროს, თუ რა სახის გადაწყვეტილებისთვის არის მზად კლიენტი მის პროფესიულ გზასთან ან განათლებასთან დაკავშირებით მოცემულ დროს.

სამუშაო თანამედროვე ადამიანის ცხოვრებაში ორაზროვან როლს ასრულებს: ზოგისთვის ის გადარჩენის საშუალებაა, ზოგისთვის კი საზოგადოებაში პოზიციის მიღწევისა და თვითრეალიზაციის საშუალება. თუმცა, როგორც D. Super აღნიშნავს, ბევრი ადამიანის პროფესიული საქმიანობა არ შეიძლება იყოს პირადი თვითრეალიზაციის სფერო. ეს ყველაფერი აისახა პიროვნების საჭიროებებზე ორიენტირებული პროფესიული კონსულტაციის პროცესის ორგანიზებაში.

საინტერესოა D. Super-ის კონცეფცია, რომელიც მან „სიცოცხლის კარიერის ცისარტყელას“ სახით წარმოადგინა. დ.სუპერმა განსაზღვრა „კარიერა“ ცნება მისი სრული და ყოვლისმომცველი გაგებით, როგორც როლების თანმიმდევრობა და კომბინაცია, რომელსაც ადამიანი ასრულებს მთელი ცხოვრების განმავლობაში. პროფესიონალურ კონსულტაციებში, დ.სუპერის აზრით, უნდა იზრუნოთ ინდივიდის განვითარებაზე და ყურადღება მიაქციოთ „მე-კონცეფციას“, კლიენტის გრძნობებისა და აზრების ანალიზს თანამშრომლის როლის პრიორიტეტულობის შესახებ სხვა ცხოვრებასთან შედარებით. როლები.
^ პიროვნების თეორია ჯ. ჰოლანდის პროფესიაში
თავის კონცეფციაში ჰოლანდი აერთიანებდა პიროვნების თეორიას კარიერის არჩევანის თეორიასთან.

დომინანტურ ინტელექტუალურ და პიროვნულ თვისებებს შორის არჩევისას ჯ. ჰოლანდი უპირატესობას ანიჭებს პიროვნების თვისებებს, მიაჩნია, რომ პროფესიული არჩევანი და პიროვნების პროფესიული საქმიანობის წარმატება ძირითადად განისაზღვრება ისეთი თვისებებით, როგორიცაა ღირებულებითი ორიენტაცია, ინტერესები, დამოკიდებულებები, ურთიერთობები და ა.შ. თავის მხრივ, ეს არის ორიენტაციის განვითარების დონე, რომელიც განსაზღვრავს პიროვნების ინტელექტუალური პოტენციალის განვითარების დონეს და მნიშვნელოვან მახასიათებლებს.

გარდა ამისა, პიროვნული ორიენტაციის წამყვან კომპონენტებზე დაყრდნობით, მან დაადგინა - ინტერესები და ღირებულებითი ორიენტაციები - ჯ. ჰოლანდიმ შექმნა პიროვნების ტიპოლოგია, რომელიც გამოიყენება კარიერული კონსულტაციის მიზნებისათვის. ჯ. ჰოლანდის მიერ გამოვლენილი პიროვნების თითოეული ტიპის თეორიული მოდელი აღწერილია შემდეგი სქემის მიხედვით: მიზნები, ღირებულებები, „თვითწარმოსახვა“, საგანმანათლებლო მიზნები, სასურველი პროფესიული როლები, შესაძლებლობები და განსაკუთრებული საჩუქრები, მიღწევების ორიგინალობა, პიროვნული განვითარება. , ცხოვრების გზა.

ჯ. ჰოლანდიამ ამ სქემის მიხედვით აღწერა პიროვნების 6 ტიპი: რეალისტური, ინტელექტუალური, სოციალური, ჩვეულებრივი, სამეწარმეო, მხატვრული. მკვლევარმა შესთავაზა ტესტი პიროვნების ტიპის დასადგენად. J. Holland ტესტის საფუძველი შემდეგია:

1) ადამიანების უმეტესობა შეიძლება კლასიფიცირდეს ამა თუ იმ ტიპად, რადგან შესაბამისი თვისებები ჭარბობს და მკაფიოდ არის გამოხატული;

2) ხანდახან არსებობენ ადამიანები, რომელთა ნიშან-თვისებები რამდენიმე განსხვავებული ტიპისაა წარმოდგენილი დაახლოებით თანაბრად, ასეთი შერეული ტიპი უფრო გამონაკლისია, ვიდრე სტატისტიკური ნორმა;

3) შესაძლებელია პიროვნების პიროვნული მოდელის აღწერა ტიპოლოგიური მახასიათებლების მანიფესტაციების კლებადობის მიხედვით.

ჯ. ჰოლანდის მიერ კარიერული კონსულტაციის მთავარი იდეა არის ის პროფესიულ საქმიანობაში წარმატება და, შესაბამისად, პროფესიული საქმიანობით კმაყოფილება, პირველ რიგში განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად შეესაბამება პროფესიონალის პიროვნების ტიპი პროფესიული გარემოს ტიპს.პროფესიული (უფრო სწორად, ორგანიზაციული) გარემო დღეს სულ უფრო და უფრო განიხილება, როგორც ადამიანის პროფესიული (ან ორგანიზაციული) ქცევის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი ფაქტორი.

^ პროფესიონალური გარემო, ჯ ჰოლანდის მიხედვით, - ეს არის გარკვეული სოციალური გარემო, რომელსაც ქმნიან საერთო ან მსგავსი შეხედულებები და მიდრეკილებები, რეაქციები და პრეფერენციები.პროფესიული გარემოს ტიპი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ტიპის პიროვნება ჭარბობს მასში. შესაბამისად, ჯ. ჰოლანდი აღწერს რეალისტურ, ინტელექტუალურ, სოციალურ, კონვენციურ, სამეწარმეო და მხატვრულ პროფესიულ გარემოს.

ჯ. ჰოლანდიმ შემოგვთავაზა სხვადასხვა ტიპის პიროვნების ადაპტაციის სკალა სხვადასხვა პროფესიულ გარემოსთან, სქემატურად ასახავდა მას ექვსკუთხედის სახით, რომლის თითოეული კუთხე აღნიშნავს პიროვნების 6 ტიპსა და გარემოს.

ეს მოდელი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ინდივიდის თავსებადობა გარკვეულ პროფესიულ გარემოსთან. პიროვნების ტიპის პროფესიულ გარემოსთან თავსებადობის ხარისხი უკუპროპორციულია შესაბამის წვეროებს შორის მანძილისა.
^ რეალობასთან კომპრომისის თეორია ე.გინსბერგის მიერ
თავის თეორიაში ელი გინსბერგი ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ კარიერის არჩევანი განვითარებადიაპროცესითან, ყველაფერი მყისიერად არ ხდებაა ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში.ეს პროცესი მოიცავს "შუალედური გადაწყვეტილებების" სერიას, რომელთა მთლიანობა იწვევს საბოლოო გადაწყვეტილებას. თითოეული შუალედური გადაწყვეტილება მნიშვნელოვანია, რადგან ის კიდევ უფრო ზღუდავს არჩევანის თავისუფლებას და ახალი მიზნების მიღწევის შესაძლებლობას. გინსბერგი გამოყოფს სამ ეტაპს პროფესიული არჩევანის პროცესში.

1. ^ ფანტაზიის სცენაბავშვში გრძელდება 11 წლამდე. ამ პერიოდის განმავლობაში ბავშვებს წარმოუდგენიათ ვინ უნდათ იყვნენ, განურჩევლად რეალური საჭიროებების, შესაძლებლობების, ტრენინგის, მოცემულ სპეციალობაში სამუშაოს მიღების შესაძლებლობისა თუ სხვა რეალისტური მოსაზრებებისა.

^ 2. ჰიპოთეტური ეტაპი გრძელდება 11-დან 17 წლამდე და იყოფა 4 პერიოდად. IN ინტერესის პერიოდი, 11-დან 12 წლამდე ბავშვები არჩევანს ძირითადად მიდრეკილებებისა და ინტერესებიდან გამომდინარე აკეთებენ. მეორე პერიოდი- შესაძლებლობები, შესაძლებლობები 13-დან 14 წლამდე ახასიათებს ის ფაქტი, რომ მოზარდები უფრო მეტს სწავლობენ მოცემული პროფესიის მოთხოვნებს, მის მატერიალურ სარგებელს, ასევე განათლებისა და სწავლების სხვადასხვა მეთოდებს და იწყებენ ფიქრს საკუთარ შესაძლებლობებზე. კონკრეტული პროფესიის მოთხოვნებთან მიმართებაში. მესამე პერიოდის განმავლობაში, შეფასების პერიოდი, 15-დან 16 წლამდე ახალგაზრდები ცდილობენ „გამოიცადონ“ ეს სხვა პროფესიები საკუთარი ინტერესებისა და ღირებულებების შესაბამისად, შეადარონ მოცემული პროფესიის მოთხოვნები მათ ღირებულებით ორიენტაციასთან და რეალურ შესაძლებლობებთან. ბოლო, მეოთხე პერიოდია გარდამავალი პერიოდი(დაახლოებით 17 წლის), რომლის დროსაც ხდება გადასვლა ჰიპოთეტური მიდგომიდან პროფესიის არჩევაზე რეალისტურზე, სკოლის, თანატოლების, მშობლების, კოლეგების და დამთავრების დროს სხვა გარემოებების ზეწოლის ქვეშ.

3. ^ რეალისტური ეტაპი (17 წლიდან დაუფროსი) ახასიათებს ის ფაქტი, რომ მოზარდები ცდილობენ მიიღონ საბოლოო გადაწყვეტილება - აირჩიონ პროფესია. ეს ეტაპი იყოფა სწავლის პერიოდი(17-18 წლის), როდესაც აქტიური ძალისხმევა კეთდება ღრმა ცოდნისა და გაგების მისაღებად; კრისტალიზაციის პერიოდი(19-დან 21 წლამდე), რომლის დროსაც მნიშვნელოვნად ვიწროვდება არჩევანის დიაპაზონი და განისაზღვრება მომავალი საქმიანობის ძირითადი მიმართულება, და სპეციალობის პერიოდი,როდესაც ზოგადი არჩევანი იხვეწება კონკრეტული ვიწრო სპეციალობის არჩევით.

კვლევამ აჩვენა, რომ პროფესიული თვითგამორკვევის პერიოდების ზუსტი ასაკობრივი საზღვრების დადგენა რთულია - არსებობს დიდი ინდივიდუალური ვარიაციები: ზოგიერთი ახალგაზრდა აკეთებს არჩევანს სკოლიდან გასვლამდე, ზოგი კი პროფესიული არჩევანის სიმწიფეს აღწევს მხოლოდ ასაკში. 30-დან. ზოგი კი აგრძელებს პროფესიის შეცვლას მთელი ცხოვრების მანძილზე. გინსბერგმა აღიარა კარიერის არჩევა არ მთავრდება პირველის არჩევით პროფესიებიდა რომ ზოგიერთი ადამიანი ცვლის პროფესიას მთელი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში. რიგი ადამიანები იძულებულნი არიან, სოციალური და სხვა მიზეზების გამო, შეცვალონ თავიანთი პროფესია მთელი ცხოვრების განმავლობაში, მაგრამ არის ადამიანების ჯგუფი, რომლებიც სპონტანურად იცვლებიან პროფესიას პიროვნული თვისებების გამო ან ზედმეტად სიამოვნებაზე ორიენტირებული და ეს არ აძლევს მათ საშუალებას. რათა საჭირო კომპრომისი.

^ ფ.პარსონსის თვისებების თეორია
პროფესიული არჩევანის ფსიქოლოგიური თეორია პოზიციური მიდგომების შესაბამისად თვისებებისა და ფაქტორების თეორიებიშეიქმნა 1909 წელს ფ.პარსონსის მიერ. ამ მიმართულებას უმდიდრესი ისტორია აქვს და ახლაც არ ჩქარობს პოზიციების დათმობას. ამ ტრადიციული მიდგომის საფუძველია დიფერენციალური ფსიქოლოგია თავისი ფსიქომეტრიული ცნებებითა და მეთოდებით, თუმცა ამ მიმართულების საკუთარი პოსტულატების სისტემას აქვს გარკვეული დამოუკიდებლობა ამ საფუძვლებისგან.

1909 წელს ფ.პარსონსმა ჩამოაყალიბა შემდეგი ნაგებობები:

ა) თითოეული ადამიანი, თავისი ინდივიდუალური თვისებებიდან, პირველ რიგში, პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, ყველაზე ოპტიმალურად შეეფერება ერთ პროფესიას;

ბ) პროფესიული წარმატება და პროფესიით კმაყოფილება განისაზღვრება ინდივიდუალური თვისებების შესაბამისობის ხარისხითა და პროფესიის მოთხოვნებით;

გ) პროფესიული არჩევანი არსებითად არის შეგნებული და რაციონალური პროცესი, რომლის დროსაც ან თავად ინდივიდი ან კარიერის კონსულტანტი განსაზღვრავს ფსიქოლოგიური ან ფიზიოლოგიური თვისებების ინდივიდუალურ განწყობას და აკავშირებს მას სხვადასხვა პროფესიის მოთხოვნების არსებულ განწყობებთან.

ფსიქოლოგიური ტესტირების ზოგადი თეორიის განვითარებით, შეიცვალა ამ მიმართულების მეთოდოლოგიური საფუძვლები. უცვლელი დარჩა მთავარი პოზიცია- პროფესიული არჩევანის პრობლემები წყდება პირადი სტრუქტურისა და პროფესიული მოთხოვნების სტრუქტურის „შეხვედრით“ და პროფესიული კონსულტაციის ამოცანებით.- ტესტირების საფუძველზე გააკეთეთ პროგნოზი, თუ რომელი პროფესია მოუტანს უფრო მეტ კმაყოფილებას და წარმატებას კონკრეტული ინდივიდისთვის.

მათ შორის პროფესიული არჩევანის მახასიათებლები ფ. პარსონსი ხაზს უსვამს, პირველ რიგში, ცნობიერებას (ცნობიერებას) და რაციონალურობას,რაც მას ესმის, როგორც კომპრომისი ინდივიდის შესაძლებლობებს, ინტერესებსა და ღირებულებებს შორის და მათი განხორციელების შესაძლებლობას სხვადასხვა პროფესიაში.

თვისებებისა და ფაქტორების თეორიის შესაბამისად მომუშავე მეცნიერებმა დიდი წვლილი შეიტანეს პროფესიული არჩევანის სფეროში კარიერული ხელმძღვანელობისა და კვლევის განვითარებაში. სწორედ ამ თეორიის დახმარებით წამოაყენეს პრინციპები პროფესიის არჩევის ფენომენის ასახსნელად. ამ პრინციპების პრაქტიკული განხორციელების მიზნით შემუშავებულია და გრძელდება საკონსულტაციო და მაკორექტირებელი სამუშაოების დიაგნოსტიკური მეთოდები, მეთოდები და სისტემები. ეს მიდგომა ასევე დაკავშირებულია ინფორმაციული მუშაობის სისტემის განვითარებასთან, ქვეყანაში კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის სტრუქტურის რგოლთან.

ამ თეორიის შესაბამისად, დიდი რაოდენობით მასალა დაგროვდა და გაანალიზდა პროფესიების შესწავლაზე და მათი არჩევანის ფაქტორებზე. შემუშავდა პროფესიათა სამყაროს კლასიფიკაციები, ჩატარდა კვლევა ცალკეული პროფესიებისა და მათი ჯგუფების შესასწავლად პროფესიონალოგრამების შედგენის მიზნით. შემუშავებულია პროფესიული შერჩევისა და შერჩევის პრინციპები და სქემები.

მაგრამ ეს ყველაფერი მიზნად ისახავს დახმარებას მხოლოდ პროფესიის პირველ არჩევაში და არ არის გათვლილი იმ შემთხვევებისთვის, როდესაც ადამიანს შეუძლია არაერთხელ შეცვალოს პროფესია ან სპეციალობა. მეორე მხრივ, პროფესიის პირველი არჩევანი ასოცირდება ცხოვრების ზოგადი გზის არჩევასთან და ძნელია ამის გაკეთება გადაწყვეტილების მიღებისა და ცხოვრებისეული პერსპექტივის აგების გარეშე. შესაბამისად, პროფესიის არჩევის აუცილებელი პირობაა პიროვნული სიმწიფე, მათ შორის პროფესიული სიმწიფე.
^ A.N. Leontyev-ის პიროვნული აქტივობის მიდგომა
. პროფესიული კონსულტაციის მიზნებისთვის განსაკუთრებით ღირებულია ა.ნ.ლეონტიევი საქმიანობა, როგორც სისტემა, რომელიც შედის საზოგადოების ურთიერთობების სისტემაში,ხაზს უსვამს იმავდროულად, რომ თითოეული ინდივიდის აქტივობა დამოკიდებულია მის ადგილს საზოგადოებაში, იმ პირობებზე, რაც მას თავს ემუქრება, თუ როგორ ვითარდება იგი უნიკალურ ინდივიდუალურ გარემოებებში.

საქმიანობის ბუნება და მახასიათებლები განისაზღვრება პირის საჭიროებებითა და მოტივებით, ხოლო მისი სტრუქტურა უზრუნველყოფილია გარკვეული ქმედებებითა და ოპერაციებით. ამრიგად, მოსახერხებელია განიხილოს აქტივობის ორი მხარე: სამოტივაციო-საჭიროება და ოპერატიულ-ტექნიკური.

^ სამოტივაციო-საჭიროების მხარე აქტივობების აღწერა შესაძლებელია საჭიროებებისა და მოტივების სისტემა, რომელშიც ეს მოთხოვნილებები დაზუსტებულია.ის, რაც იკავებს ძირითად, წამყვან მოტივებს, ა.ნ. ლეონტიევის აზრით, უნდა შეიძინოს პიროვნული მნიშვნელობა.

გავრცელებულია მცდარი მოსაზრება, რომ ის, რაც სხვების მიერ აღიარებულია, როგორც მნიშვნელოვანი (იქნება ეს მოვლენა, ნივთი თუ წესი), აუცილებლად იქნება თანაბარი მნიშვნელობა ყველასთვის. თუმცა, თუ, მაგალითად, მენეჯერი მას და მის თანამშრომლებს დაკისრებულ დავალებას გადაუდებელ და პასუხისმგებლად მიიჩნევს, ეს არ ნიშნავს, რომ მისი თითოეული თანამშრომელი იგივეს იფიქრებს.

მოვლენას ადამიანი მხოლოდ იმდენად აღიარებს, რამდენადაც მისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს, რაშიც მისთვის პიროვნულ მნიშვნელობას იძენს. პიროვნული მნიშვნელობა, ა.ნ. ლეონტიევის თანახმად, გამოხატავს ადამიანის დამოკიდებულებას იმ ფენომენების მიმართ, რომელთა შესახებაც იცის.

ადამიანის დამოკიდებულება ფენომენის მიმართ და ამ ფენომენის ობიექტური მნიშვნელობა შეიძლება არ ემთხვეოდეს. ანალოგიურად, მნიშვნელობა და მნიშვნელობა შეიძლება არ ემთხვეოდეს (და ძალიან ხშირად არ ემთხვეოდეს) ადამიანის გონებაში. თქვენ შეგიძლიათ გააცნობიეროთ რაიმე სასარგებლო რჩევის მნიშვნელობა (მაგალითად, რომ მოწევა ცუდი ჩვევაა), მაგრამ სანამ ეს რჩევა არ შეიძენს გარკვეულ მნიშვნელობას ადამიანისთვის, ის არ მიჰყვება მას (სავარაუდოა, მწეველმა არ იცოდეს ეს. რომ ეს ცუდი ჩვევაა).

მნიშვნელობისა და მნიშვნელობის დამთხვევის ილუზიას ფსიქოლოგიაში ყველაზე დიდ გაუგებრობას უწოდებენ. მაგალითად, მენეჯერების უმეტესობა ამ ილუზიის გავლენის ქვეშ იმყოფება და არ ფიქრობს იმაზე, რომ თანამშრომლისთვის რეალურად ხდება მნიშვნელოვანი მხოლოდ ის, რის მიმართაც მას აქვს შესაბამისი დამოკიდებულება. მხოლოდ მაშინ, როცა ადამიანი მას „ჩემთვის მნიშვნელოვნად“ აღიარებს, მოვლენა ხდება მისი საქმიანობის მოტივი.

შესაბამისად, პიროვნულ-სემანტიკური დამოკიდებულების გაჩენასთან ერთად ადამიანში იცვლება აქტიურობის ხარისხი, იზრდება ან კლებულობს ინტერესი, ყალიბდება ან სუსტდება მოქმედებისთვის მზადყოფნა და ა.შ.მხოლოდ მაშინ გახდება მენეჯერისთვის ნათელი, შეიძლება თუ არა ამ თანამშრომლის იმედი, რა პასუხისმგებლობით აიღებს დავალებას და რამდენად გულმოდგინედ შეასრულებს მას.

ასე რომ, ნებისმიერი დავალება ან აქტივობა აძლიერებს ადამიანს მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც იგი პიროვნულ მნიშვნელობას იძენს მისთვის. ამავდროულად, ადამიანი შეიძლება დაეთანხმოს, გაიგოს და აღიაროს ამ საქმიანობის დიდი მნიშვნელობა, მაგრამ ეს პოზიცია დარჩეს მხოლოდ დეკლარაციების დონეზე.

მხოლოდ მოტივები, რომლებიც დაფუძნებულია დამოკიდებულებაზე, რომლის არსი შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად: „ეს ჩემთვის მნიშვნელოვანია“, შეიძლება იყოს ნამდვილად ეფექტური.

ა.ნ.ლეონტიევის, ბ.ს.ბრატუსის იდეების შემუშავებისას აღნიშნავენ, რომ მათ მიერ აღმოჩენილი და აღწერილი მექანიზმი, რომელიც საფუძვლად უდევს პიროვნების განვითარებას მთელი ცხოვრების განმავლობაში, არის ბუნებრივად წარმოქმნილი (მომწიფებული) წინააღმდეგობა მის ორ ძირითად ასპექტს შორის საქმიანობის მსვლელობისას: სემანტიკური) და შემეცნებითი (ოპერატიულ-ტექნიკური). გარდამტეხი წერტილები და განვითარებაში ძვრები, მისი აზრით, წარმოიქმნება ზუსტად მაშინ, როდესაც ჩნდება შეუსაბამობა და იჩენს თავს არსებულ შესაძლებლობებს (ანუ ცოდნისა და უნარების სფეროს) და სამყაროსთან სემანტიკური კავშირების სისტემას შორის.

პიროვნების პროფესიულ განვითარებასთან დაკავშირებით, ასეთი პიროვნული აქტივობის მიდგომა, როგორც ჩანს, ძალიან პროდუქტიულია. ის საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ ადამიანში ასაკისა და პროფესიონალიზაციის გავლენის ქვეშ მომხდარი ცვლილებების პროცესი, როგორც მისი პროფესიული საქმიანობისა და ქცევის მოტივაციურ-საჭიროებასა და ოპერატიულ-ტექნიკურ ასპექტებს შორის შედარებითი შესაბამისობისა და შეუსაბამობის პერიოდების პერიოდული ცვლილება.

შედარებითი შესაბამისობის პერიოდი არის დრო ადამიანის ცხოვრებაში, როდესაც ის ზოგადად კმაყოფილია თავისი ამჟამინდელი პროფესიული მდგომარეობით: ის თანახმაა გააკეთოს ის, რასაც სიტუაცია მოითხოვს მისგან და წარმატებას მიაღწევს, ანუ არის შეთანხმება „უნდა“-ს შორის - "შეიძლება" - "მინდა". ეს ის პერიოდია, როდესაც ყალიბდება და აქტიურად გამოიყენება საქმიანობის ინდივიდუალური სტილი, გამოცდილება კი მუდმივად მოთხოვნადი და ღიაა გამდიდრებისთვის (და, როგორც წესი, უპირატესად პროფესიული და არა ცხოვრებისეული). ამ დროს ადამიანი კარგად აცნობიერებს და მუდმივად ადასტურებს თავის პროფესიულ ვარგისიანობას, აშკარაა მისი ვარგისიანობა სამუშაო ადგილისთვის და მისი პროფესიული კომპეტენცია და უნარი შეესაბამება მისთვის დაკისრებულ პროფესიულ ფუნქციებს. ცხოვრების ეს პერიოდი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პიროვნების პიროვნული ზრდისა და თვითრეალიზაციისთვის უდიდესი პროფესიული ხელშემწყობი პერიოდი.

თუმცა, მოტივაციური საჭიროების სფეროს დინამიკა არ იძლევა იმის მოლოდინს, რომ შედარებითი შესაბამისობის ეს პერიოდი აუცილებლად დადგება ადამიანის ძალისხმევის მიუხედავად. ცვლილებები მოტივაციური საჭიროების სფეროში ხდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ, როგორც სუბიექტზე დამოკიდებული, ისე დამოუკიდებელი. Ესენი მოიცავს:

სოციალური გარემოს მოთხოვნები;

განსხვავებული ასაკობრივი სუბკულტურის დაუფლება;

ორგანიზაციული განვითარების ფაქტორები;

კარიერის განვითარების პროფესიული ტრადიციები და ა.შ.

ამ და სხვა ფაქტორების გავლენა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ზოგიერთი მოტივი და ღირებულება გაუფასურებულია, ზოგი კი პიროვნულ მნიშვნელობას იძენს.

ასეთი ცვლილებები აუცილებლად იწვევს ცვლილებებს ოპერატიულ-ტექნიკურ სფეროში. მხოლოდ ახალი გამოცდილების დაუფლებით, ძველის, დამკვიდრებულის გადახედვით და ახალი ამოცანების გათვალისწინებით მისი რესტრუქტურიზაციის გზით შეიძლება ხელახლა შეესაბამებოდეს პროფესიული საქმიანობისა და ქცევის მოტივაციური-საჭიროების და ოპერატიულ-ტექნიკური ასპექტები.

თავი 1 ტ.პარსონსის ბიოგრაფია, ცხოვრების ძირითადი ეტაპები, სამეცნიერო მოღვაწეობა. თ.პარსონსის მნიშვნელობა მსოფლიო სოციოლოგიისთვის.

თ.პარსონსის ბიოგრაფია, ცხოვრების ძირითადი ეტაპები, სამეცნიერო მოღვაწეობა.

ტალკოტ პარსონსი (1902-1979) - ამერიკელი სოციოლოგი, მე-20 საუკუნის მეორე ნახევრის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციოლოგი, სტრუქტურული ფუნქციონალიზმის გამორჩეული წარმომადგენელი. დაიბადა პასტორის ოჯახში 1902 წელს კოლორადო სპრინგსში (კოლორადო). იმისდა მიუხედავად, რომ იგი ბავშვობაში ძალიან სერიოზულად სწავლობდა ბიოლოგიას და ხედავდა, რომ მისი მომავალი ცხოვრება მხოლოდ მედიცინასთან იყო დაკავშირებული, პარსონსი გახდა ასეთი დიდი სოციოლოგი. მას გარკვეული ინტერესი გაუჩნდა სოციალურ მეცნიერებებში თითქმის ბოლო კურსზე ეკონომისტის უოლტონ ჰამილტონის გავლენით. როგორც ხშირად ხდება, ინციდენტი დაეხმარა, რამაც პარსონსი ინტელექტუალური აქტივობის ცვლილებისკენ მიიყვანა. გასული წლის ბოლოს კოლეჯის პრეზიდენტი გაათავისუფლეს, რასაც მოჰყვა ბევრი მასწავლებელი, რომელთა კურსების გავლასაც პარსონსი გეგმავდა. სწორედ ამ მოვლენებმა მიიყვანა პარსონსი ლონდონის ეკონომიკის სკოლაში.

გარკვეული მონდომებითა და მონდომებით სწავლობდა ლონდონის ეკონომიკის სკოლასა და ჰაიდელბერგის უნივერსიტეტში. 1927 წლის შემოდგომიდან იგი ასწავლიდა სოციოლოგიას ჰარვარდის უნივერსიტეტში. ის იყო ამერიკის სოციოლოგიური ასოციაციის და ამერიკის ხელოვნებისა და მეცნიერების აკადემიის პრეზიდენტი. თავის ნაშრომებში იგი ეყრდნობოდა დიურკემის, ვებერის და ფროიდის იდეებს, რომლებიც ცდილობდნენ განეხორციელებინათ აზროვნების უტილიტარული (ინდივიდუალისტური) და კოლექტივისტური (სოციალისტური) ელემენტების ვადაგადაცილებული სინთეზი.

ერთ დროს პარსონსი იყო სოციალური თეორიის სტრუქტურულ-ფუნქციური ანალიზის სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელი. ცდილობდა შეექმნა სოციალური მოქმედების უნივერსალური თეორია, რომელიც მოიცავდა ყველა სოციალურ რეალობას და ადამიანთა ყველა სახის სოციალურ მოქმედებას.

ის გამომდინარეობდა იქიდან, რომ სოციალური ცხოვრება უფრო მეტად ხასიათდება „ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობებითა და მშვიდობიანი თანამშრომლობით, ვიდრე ურთიერთმტრობითა და ნგრევით“. ის ამტკიცებდა, რომ მხოლოდ საერთო ღირებულებების დაცვა უზრუნველყოფს საზოგადოებაში წესრიგს. მან თავისი შეხედულებები დააფუძნა კომერციულ გარიგებებზე. გარიგების განხორციელებისას დაინტერესებული მხარეები ადგენენ ხელშეკრულებას მარეგულირებელი წესების საფუძველზე.“.

სამეცნიერო მოღვაწეობის ეტაპები. პირველი ნამუშევრები.

სოციოლოგიის ფაკულტეტზე გადასვლისას იგი მოტივაციის სოციოლოგიური საფუძვლების შესწავლაში ჩაეფლო. თავიდან მისთვის საინტერესო იყო ეკონომიკურ პრობლემებთან დაკავშირებით, მაგრამ შემდეგ გადაიხარა წმინდა სოციოლოგიურ სფეროში. გარკვეული პერიოდის შემდეგ გამოჩნდა მისი სტატიები: "ფუნდამენტური ფასეულობების ადგილი სოციოლოგიურ თეორიაში" (1935), "G.M. Robertson on Max Weber and His School" (1936), და უკვე 1937 წელს გამოქვეყნდა მისი პირველი ფუნდამენტური ნაშრომი "The. სოციალური მოქმედების სტრუქტურა“. ამ დროს ის მხოლოდ 35 წლის იყო და მისი აზრით, „ჰუმანიტარული მეცნიერი, მათ შორის სოციალური მეცნიერებების წარმომადგენლები, ნამდვილად ვითარდება მხოლოდ ორმოცი წლის ასაკში“. მისი თქმით, ეს არის ის, რაც განასხვავებს ჰუმანისტებს მათემატიკოსებისა და ფიზიკოსებისგან, რომლებსაც, თუ ოცდაათი წლისთვის რაიმე გამორჩეული და განსაკუთრებული არ გააკეთეს, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რაიმე ღირებულს და წარმატებულს შექმნიან. პარსონსმა ეს პერიოდი თავისთვის შეუმცირა შრომის წარმოუდგენელი უნარის და, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, შრომისმოყვარეობის წყალობით. ორიოდე წელიწადში მან შეძლო დაეუფლა ყველაფერს მეტ-ნაკლებად მნიშვნელოვანი, რაც მანამდე გაკეთდა სოციოლოგიაში. და, თუმცა, არა მხოლოდ დაეუფლონ, არამედ საკუთარი ცნებების აგებაც, რისთვისაც სხვისი მასალა საჭირო იყო ისევე, როგორც სახლის საძირკველი. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ სოციალური მოქმედების სტრუქტურა თავდაპირველად ჩაფიქრებული იყო, როგორც რამდენიმე ძირითადი სოციოლოგიური თეორიის მიმოხილვა. ავტორები, როგორც თავად პარსონსმა აღიარა, შემთხვევით შეირჩა. აი, როგორ განმარტავს ის ამ არჩევანს: ”ძირითადი ფაქტი ის იყო, რომ ისინი ყველა განსხვავებულად ეხებოდა ეკონომიკური პრობლემების სფეროს, რომელიც დაკავშირებულია თანამედროვე ეკონომიკური წესრიგის ზოგიერთი ფუნდამენტური მახასიათებლის ახსნასთან: ”კაპიტალიზმი”, ”თავისუფალი მეწარმეობა”, ” ეკონომიკური ინდივიდუალიზმს“, როგორც ეძახიან - სხვანაირად ეძახიან“. ამ არსებითი კრიტერიუმის გარდა, იყო დროებითიც: პარსონსის მიერ ანალიზისთვის შერჩეული ყველა სოციოლოგი მუშაობდა მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში. პარსონსს არ ამოუღია ადრინდელი ავტორები თავისი რწმენიდან.

პარსონსი განაგრძობდა ვებერის სოციალური მოქმედების თეორიის შემუშავებას. მისი აზრით, სოციოლოგიის საგანი უნდა ჩაითვალოს (სოციალური) მოქმედების სისტემად, რომელიც, სოციალური მოქმედებისაგან (ინდივიდის მოქმედებისაგან) განსხვავებით, მოიცავს მრავალი ადამიანის ორგანიზებულ საქმიანობას. სამოქმედო სისტემა მოიცავს ქვესისტემებს, რომლებიც ასრულებენ ურთიერთდაკავშირებულ ფუნქციებს. ქვესისტემებს უფრო დეტალურად განვიხილავთ შემდეგ თავში.

ფრენკ პარსონსი - ში გავლენიანი ამერიკელი განმანათლებელი და რეფორმატორი, კარიერული ხელმძღვანელობის ფუძემდებელი ( 1854-1908).

დაწერა რამდენიმე წიგნი სოციალური რეფორმის მოძრაობის შესახებ და რამდენიმე სტატია, რომელიც ეხება სუფრაჟეტებს (1), გადასახადებს და განათლებას. თუმცა, პარსონსი ყველაზე ცნობილია კარიერულ კონსულტაციებში თავისი მუშაობით, რომელიც ეხმარება ადამიანებს კარიერული არჩევანის გაკეთებაში და კარიერაში. (Zunker, 2002)

ფრენკ პარსონსი დაიბადა 1854 წლის 14 ნოემბერს ნიუ ჯერსიში. ის ინგლისური, შოტლანდიური და ირლანდიური ფესვების ოჯახიდან იყო. იგი შევიდა კორნელის უნივერსიტეტში 15 წლის ასაკში და ბრწყინვალედ დაამთავრა სამი წლის შემდეგ სამოქალაქო ინჟინერიის ხარისხით. მუშაობდა რკინიგზაში ინჟინრად, სანამ გაკოტრდა. შემდეგ პარსონსმა დაიწყო სწავლება მასაჩუსეტსის სკოლაში. იქ ასწავლიდა ისტორიას, მათემატიკას და ფრანგულს. შემდეგ მან გადაწყვიტა, რომ უმაღლესი იურიდიული განათლება სჭირდებოდა და სამი წელი ისწავლა. 1881 წელს პარსონსმა მიიღო დიპლომი და შესაძლებლობა ესწავლა იურიდიული პრაქტიკა მასაჩუსეტში. ახალგაზრდა სპეციალისტმა საადვოკატო პრაქტიკა ბოსტონში დაიწყო, მაგრამ ამ საქმიანობამ მას კმაყოფილება არ მოუტანა. შემდეგ მან დაიწყო სამართლის სახელმძღვანელოების შემუშავება. სოციალური ფილოსოფიის განყოფილების მომზადების პროცესში პარსონსმა შეისწავლა დიდი რაოდენობით ლიტერატურა ამ თემაზე და შეიძინა მრავალი გავლენიანი ნაცნობი პოლიტიკურ და საზოგადო მოღვაწეებს შორის, რაც დაეხმარა მას მომავალ კარიერაში. მისი ლექციები ინგლისურ ლიტერატურაზე, რომელსაც რამდენიმე წლის განმავლობაში კითხულობდა YMCA-ში (ახალგაზრდა მამაკაცთა ქრისტიანული ასოციაცია), ძალიან წარმატებული იყო. ამ ლექციებზე დაყრდნობით პარსონსმა დაწერა „საუკეთესო წიგნები“ და ამ ნაშრომმა მსოფლიო წარმატება მოიპოვა (1889 წ.).

1892 წელს მან დაიწყო სწავლება ბოსტონის უნივერსიტეტის სამართლის სკოლაში, რომელსაც ასწავლიდა 1905 წლამდე. მისი პედაგოგიური კარიერა ასევე მოიცავდა სწავლებას კანზას სახელმწიფო სასოფლო-სამეურნეო კოლეჯში. 1897 წლიდან 1899 წლამდე, სანამ აგრძელებდა მუშაობას ბოსტონში, პარსონსი ერთდროულად მუშაობდა იქ, ეკავა პროფესორის თანამდებობა. როდესაც ადმინისტრაციის ცვლილებამ აიძულა ის და მისი კოლეგები დაეტოვებინათ კოლეჯი, მათ დააარსეს სოციალურ მეცნიერებათა კოლეჯი, რასკინის კოლეჯი. პარსონსი იქ მსახურობდა დეკანად და პროფესორად.

მას შემდეგ რაც ეს წამოწყება ჩაიშალა, პარსონსი დაბრუნდა ბოსტონში. იგი ღრმად დაინტერესდა მრავალი რეფორმის მიზეზებით და იმოგზაურა მთელ ამერიკასა და ევროპაში. მათ გააკეთეს წინადადებები საკადრო პოლიტიკის გასაუმჯობესებლად ბოსტონის ყველაზე თანამედროვე უნივერმაღში, Filene. მან ასევე მიიღო მონაწილეობა მოქალაქეთა მომსახურების სახლის შექმნაში, რომელიც დააარსა ცნობილმა ქველმოქმედმა ქალბატონმა ქუინსი აგასიზ შოუმ 1901 წელს ბოსტონში 1905 წელს პარსონსი დაეხმარა მოქალაქეთა მომსახურების სახლის ერთ-ერთი პროგრამის ორგანიზებასა და ხელმძღვანელობას, სახელწოდებით გადარჩენის ინსტიტუტი, რომლის მიზანი იყო საგანმანათლებლო შესაძლებლობები და ხარისხი მიეწოდებინა თემის ყველაზე ღარიბი ხალხისთვის (Zunker, 2002).

პარსონსმა პირველი ნაბიჯი გადადგა თავისი ცხოვრების მთავარი საქმისკენ, პროფესიის შერჩევის ბიუროს შექმნისაკენ, წაიკითხა ლექცია სახელწოდებით "იდეალური ქალაქი" ბოსტონის ეკონომიკურ კლუბში (სავარაუდოდ 1906 წელს). მასში მან გამოკვეთა ახალგაზრდების პროფესიის არჩევაში დახმარების აუცილებლობა. პარსონსს სთხოვეს მსგავსი ლექციების წაკითხვა საღამოს დამამთავრებელ კლასებში. აღმოჩნდა, რომ ეს ლექციები იმდენად აქტუალური იყო, რომ ბევრი სკოლის კურსდამთავრებული მიმართა პარსონსს პირადი კონსულტაციის მოთხოვნით. შემდეგ ბლუმფილდმა, როგორც Citizens Service House-ის დირექტორმა, სთხოვა პარსონსს შეემუშავებინა პროფესიული ხელმძღვანელობის სისტემის გეგმა.

პარსონსმა მოამზადა წინადადება ბიუროსათვის და წარუდგინა ქალბატონ შოუს, რომელმაც დაამტკიცა პროექტი და დაჰპირდა ფინანსურ მხარდაჭერას. კარიერული არჩევანის ბიუროს სამეურვეო საბჭო შედგებოდა ბოსტონის ყველაზე პროგრესული მოქალაქეებისგან: პროფკავშირების ლიდერები და კოლეჯების პრეზიდენტები, წარმატებული ადამიანები კომერციის, ხელოვნებისა და გამომცემლობის სამყაროდან; მთავრობის წარმომადგენლები და რელიგიური ლიდერები. მათ გამოაცხადეს ბიუროს დანიშნულება: „ახალგაზრდების დახმარება პროფესიის არჩევაში, პროფესიული საქმიანობის სფეროს არჩევისთვის მომზადება და ეფექტური და წარმატებული კარიერის შექმნა“.

1908 წლის 13 იანვარს გაიხსნა "ოკუპაციური შერჩევის ბიურო", რომელიც თავდაპირველად შედგებოდა ფრენკ პარსონსისგან, როგორც დირექტორისა და ხელმძღვანელის, ასევე რამდენიმე კონსულტანტისგან. ბიუროს გამორჩეული თვისება ის იყო, რომ მისი ყველა მომსახურება აბსოლუტურად უფასო იყო. ცხრა თვის შემდეგ, პარსონსმა გამოიყენა ბიურო ახალგაზრდების სკოლებისა და კოლეჯების მრჩევლებად და მენეჯერებად, მსოფლიოში ერთ-ერთი უმსხვილესი ახალგაზრდული ორგანიზაცია - ორგანიზაციის მისია ასახულია ლოგოში ტოლგვერდა სამკუთხედი, რომელიც სიმბოლოა ადამიანის ინტელექტუალური, ფიზიკური და სულიერი მხარეების ჰარმონიული განვითარებისა).

1908 წლის 1 მაისს პარსონსმა წაიკითხა ლექცია, რომელმაც დიდი გავლენა მოახდინა კარიერული ხელმძღვანელობის განვითარებაზე. ლექცია იყო მოხსენება, რომელშიც აღწერილი იყო კონსულტაციის პროცედურები 80 კაცისა და ქალის მიმართ, რომლებიც დახმარებას სთხოვდნენ კარიერის შერჩევის ოფისს. მაგრამ მალე, 1908 წლის 26 სექტემბერს, ფრენკ პარსონსი გარდაიცვალა, ძლივს დაიწყო მისი ცხოვრების მოღვაწეობა. მისი ნაშრომი "პროფესიის არჩევანი" გამოიცა 1909 წლის მაისში.

პარსონსმა უდიდესი წვლილი შეიტანა კარიერული ხელმძღვანელობის შექმნაში და განვითარებაში, შეიმუშავა პროფესიის არჩევაში დახმარების ძირითადი პრინციპი. იგი შედგება სამი ნაწილისაგან:

• პირველი, საკუთარი თავის, თქვენი მიდრეკილებების, შესაძლებლობების, ინტერესების, რესურსების, შეზღუდვების და სხვა თვისებების მკაფიო გაგება.
• მეორეც, წარმატების მიღწევის მოთხოვნებისა და პირობების, წარმატების მოთხოვნებისა და პირობების, უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების, ანაზღაურების, შესაძლებლობებისა და პერსპექტივების ცოდნა საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში.
• მესამე, ამ ორი ჯგუფის ფაქტორების სწორი, გონივრული კორელაცია (Parsons, 1909, გვ. 5).

პარსონსის აზრით, იდეალური კარიერის არჩევანი ეფუძნება პიროვნული თვისებების (შესაძლებლობები, შესაძლებლობები, რესურსები, პიროვნული თვისებები) შესაბამისობას სამუშაოსთან დაკავშირებულ ფაქტორებთან (ხელფასი, გარემოს დაცვა და ა.შ.) პროფესიული წარმატების საუკეთესო პირობების მისაღებად. პარსონსის პრინციპი შემდგომში გახდა კარიერული ხელმძღვანელობის თვისებებისა და ფაქტორების თანამედროვე თეორიის საფუძველი.

თავის მუშაობაში ბიურო ხელმძღვანელობდა შემდეგი პრინციპებით:

• პროფესიის არჩევა შეიძლება გაუტოლდეს ოჯახურ არჩევანს.
• სჯობს პროფესია შეგნებულად აირჩიო, ვიდრე იღბლიანი შესვენების იმედი გქონდეს.
• არავინ არ უნდა აირჩიოს პროფესია გულდასმით და კარიერული მრჩეველის დახმარების გარეშე.
• ახალგაზრდებმა უნდა გაეცნონ პროფესიების დიდ რაოდენობას და არა სასწრაფოდ აიღონ „მოხერხებული“ ან შემთხვევითი სამუშაო.
• პროფესიის არჩევა უფრო წარმატებულია, რაც უფრო ყურადღებით შეისწავლის კარიერის კონსულტანტი არჩეული ადამიანის პიროვნულ მახასიათებლებს, წარმატებული არჩევანის ფაქტორებს და პროფესიების სამყაროს.

1910 წლის ნოემბერში ბოსტონში მოიწვიეს პირველი ეროვნული კონფერენცია პროფესიული ხელმძღვანელობის შესახებ. მასში 35 ქალაქიდან რამდენიმე ასეული დელეგატი მონაწილეობდა. კონფერენციამ გამოაცხადა პრინციპები, რომლებსაც ასი წლის შემდეგ მიჰყვებიან ამერიკაში:

• საზოგადოებისთვის სასარგებლო სამუშაოს პრესტიჟი.
• დაწყებითი სკოლა არ უნდა იყოს მიმართული კონკრეტულ პროფესიაზე, არამედ უნდა განავითაროს ადამიანის ჰორიზონტი.
• საშუალო სკოლებმა უნდა ასწავლონ მოსწავლეებს სხვადასხვა პროფესიის შესახებ.
• პროფესია არ უნდა იყოს რეკომენდებული სტუდენტების შესაძლებლობების გათვალისწინების გარეშე, მხოლოდ შრომის ბაზარზე მისი მოთხოვნით.

რამდენიმე წლის შემდეგ, პირველი სერტიფიცირებული მრჩეველთა პროგრამა შეიქმნა ბოსტონის სკოლის კომიტეტის მიერ და პროგრამა საბოლოოდ ადაპტირებული იქნა ჰარვარდის უნივერსიტეტის მიერ, როგორც პირველი კოლეჯზე დაფუძნებული მრჩეველთა განათლების პროგრამა (შმიდტი, 2003). გარდა ამისა, ბოსტონის სკოლების ხელმძღვანელმა უბრძანა 100 დაწყებითი და საშუალო სკოლის მასწავლებელს, რომ გამხდარიყვნენ პროფესიონალი მრჩევლები. ეს ფაქტი ცნობილი გახდა, როგორც ბოსტონის გეგმა. რამდენიმე წელიწადში სკოლებმა მთელი ქვეყნის მასშტაბით მიბაძეს.

კარიერული ხელმძღვანელობის ისტორიის ექსპერტები თვლიან, რომ ფრენკ პარსონსი უდავოდ არის კარიერული ხელმძღვანელობის ფუძემდებელი. მაგრამ იმ ადამიანთა ჯგუფის მონაწილეობის გარეშე, რომლებიც იმ დროს ბოსტონში ყველაზე პროგრესული მოაზროვნეები და პრაქტიკოსები იყვნენ, ეს რთული იქნებოდა. ადამიანთა ამ ჯგუფმა, მათ შორის ელბერტსონმა, უილერმა, ბლუმფილდმა, ჰანუშმა, შოუმ, ფილინმა, ბრუკსმა, პარსონსთან ერთად, თანაბრად წვლილი შეიტანა იმის განვითარებაში, რასაც დღეს უწოდებენ "კარიერულ ხელმძღვანელობას", როგორც პროფესიული იდენტობის ცენტრალურ ელემენტს (ბრუერი , 1942).

სტატია მოამზადა შპს Career Guidance Bureau-ს პროექტის მენეჯერმა ევგენია ნიკიფოროვამ

1 - ხმის უფლება - მონაწილეები ქალებს ხმის მიცემის უფლების მინიჭების მოძრაობაში. სუფრაჟეტები ასევე ეწინააღმდეგებოდნენ ქალების დისკრიმინაციას ზოგადად პოლიტიკურ და ეკონომიკურ ცხოვრებაში.

სტატიის მომზადებისას გამოყენებული იქნა შემდეგი მასალები:

http://en.wikipedia.org/wiki/Frank_Parsons

ფრენკ პარსონსი და პროგრესული მოძრაობა დონალდ გ. ზიტოვსკის (http://findarticles.com)

შესავალი ამერიკელი სოციოლოგ-თეორეტიკოსი, სტრუქტურული ფუნქციონალიზმის სკოლის ხელმძღვანელი, თანამედროვე თეორიული სოციოლოგიისა და სოციალური ანთროპოლოგიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი.

პარსონსის მიერ შემუშავებული ცნებები დაჯგუფებულია ორ მიმართულებით. 1) სოციალური მოქმედების თეორიის ფარგლებში „სოციალური ქცევის“ თეორიული სქემის შემუშავების მცდელობა, რომელშიც ხდებოდა სოციოლოგიური პრობლემების ფსიქოლოგიზაცია. 2) სოციოლოგიის ზოგადი მეთოდოლოგიური პრინციპებისა და კონცეპტუალური აპარატის შემუშავება. პარსონსი ცდილობდა შეექმნა ფუნდამენტური თეორიული სისტემა, რომელიც აღწერს ადამიანის ურთიერთქმედების მექანიზმებს გარემომცველ რეალობასთან მთელი თავისი მრავალფეროვნებით. სისტემა-ფუნქციური პარადიგმის ფუძემდებელი.

ძირითადი ნაშრომები სოციალური მოქმედების სტრუქტურა (1937) ნარკვევები სოციოლოგიურ თეორიაში, სუფთა და გამოყენებითი (1949) სოციალური სისტემა (1951) სტრუქტურა და პროცესი თანამედროვე საზოგადოებებში (1960) საზოგადოების თეორიები; თანამედროვე სოციოლოგიური თეორიის საფუძვლები (1961) საზოგადოებები: ევოლუციური და შედარებითი პერსპექტივები (1966) პოლიტიკა და სოციალური სტრუქტურა (1969) თანამედროვე საზოგადოებების სისტემა (1971)

სტრუქტურული ფუნქციონალიზმი თავად საზოგადოებისთვის ფუნქციონალიზმის ძირითადი ნიშნებია: 1. საზოგადოება განიხილება, როგორც სისტემა. 2. სისტემური პროცესები განიხილება მისი ნაწილების ურთიერთდაკავშირების თვალსაზრისით. 3. როგორც ორგანიზმი, სისტემაც შეზღუდულია (ანუ მის შიგნით მოქმედებენ პროცესები, რომლებიც მიმართულია მისი საზღვრების მთლიანობის შენარჩუნებაზე). ძირითადი ფუნქციები, რომლებიც უნდა შესრულდეს ნებისმიერ სოციალურ სისტემაში: ადაპტაცია. მიზნის მიღწევა. ინტეგრაცია. ნიმუშის რეპროდუქცია (ლატენცია).

საზოგადოება, პარსონსის აზრით, არის სოციალური ელემენტების რთული სისტემა აქტიური ურთიერთქმედების მდგომარეობაში. პარსონსი გამოყოფს საზოგადოების სამ ტიპს: Primitive Intermediate Modern Society სტრუქტურულ ფუნქციონალიზმში ნებისმიერ სოციალურ ფენომენს, ინსტიტუტს თუ ინსტიტუტს განიხილავს საზოგადოების განვითარებაში მისი წვლილისთვის; ფუნქციურად ურთიერთდაკავშირებული ცვლადები. მოთხოვნები საზოგადოების მიმართ: 1. საზოგადოება უნდა იყოს ადაპტირებული გარემოსთან. 2. საზოგადოებას უნდა ჰქონდეს მიზნები. 3. საზოგადოების ყველა ელემენტი უნდა იყოს კოორდინირებული. 4. საზოგადოებაში ღირებულებები უნდა იყოს დაცული.

სოციალური მოქმედების თეორია მოქმედების ელემენტარული აქტის სტრუქტურა: აგენტი (აქტორი) = აქტორი. ეს გაგებულია არა როგორც ორგანიზმი, არამედ როგორც ცნობიერება, „მე“. „მიზანი“ არის მომავალი მდგომარეობა, რომლისკენაც არის ორიენტირებული განხორციელებული მოქმედება. მოქმედების სიტუაცია (იგი იყოფა საშუალებებად და პირობებად). თანხები კონტროლდება, მაგრამ პირობები არა. ნორმატიული ორიენტაცია არის საშუალებების ღირებულებითი შეფასება, რომელიც აწესებს შეზღუდვებს.

სოციალური მოქმედების სტრუქტურა განისაზღვრება: 1. ნორმებისა და ღირებულებების სისტემით. 2. მიზნების მიღწევის გზებზე, არსებულ საშუალებებსა და პირობებზე ინდივიდუალური გადაწყვეტილებების მიღება. სოციალური მოქმედების ქვესისტემები: 1.ბიოლოგიური ორგანიზმი. 2.პიროვნების სისტემა („ეგო“). 3.სოციალური სისტემა. 4.კულტურული სისტემა.

სოციალური წესრიგი სოციალური წესრიგი წარმოიქმნება 2 პროცესის გავლენის ქვეშ: 1. სოციალური სისტემის ტენდენციები თვითგადარჩენისკენ. 2. გარემოსთან მიმართებაში გარკვეული საზღვრებისა და მუდმივობის შენარჩუნების ტენდენცია (ჰომეოსტატიკური წონასწორობა). ადამიანის ქმედებები უნდა გადაწყდეს, შეაფასოს ადამიანები მათი ქმედებებით თუ მათი პიროვნული თვისებების მიხედვით.

სოციალური სისტემები სოციალური სისტემები არის ინსტიტუციური სისტემები, რომლებიც განიხილება, როგორც წესების, ნორმებისა და სახელმძღვანელო პრინციპების სტაბილური ნაკრები, რომელიც არეგულირებს ადამიანის ქცევას და გარდაქმნის მას როლებისა და სტატუსების სისტემად. პარსონსი თვლიდა, რომ ვერც ერთი სოციალური სისტემა ვერ გადარჩება, თუ მისი ძირითადი პრობლემები არ მოგვარდება: 1. გარემოსთან ადაპტაცია (ადაპტაცია); 2. მიზნების ჩამოყალიბება და რესურსების მობილიზება; 3. შინაგანი ერთიანობისა და მოწესრიგების შენარჩუნება; 4.შიდა სტაბილურობისა და ბალანსის უზრუნველყოფა. ამასთან დაკავშირებით, პარსონსი განსაზღვრავს დამოუკიდებელ სისტემებს, რომლებიც, თავის მხრივ, შექმნილია ამ პრობლემების გადასაჭრელად. ასე რომ, მან გამოყო სამი სისტემა: 1. საზოგადოების სულიერი სისტემა 2. საზოგადოების ეკონომიკური სისტემა 3. საზოგადოების პოლიტიკური სისტემა.

სოციალური ცვლილებები ბოლო ათწლეულის განმავლობაში პარსონსსი სულ უფრო მეტად დაინტერესდა სოციალური ცვლილებების პრობლემებით. მისი თქმით, ჩვენ უნდა დავიწყოთ სტრუქტურული კვლევებით და შემდეგ გადავიდეთ პროცესის კვლევებზე. პარსონსონის აზრები სოციალურ ცვლილებაზე მოიცავს პრობლემების 4 ჯგუფს: სოციალური წონასწორობა, სტრუქტურული ცვლილება, სოციალური ევოლუციის სტრუქტურული დიფერენციაცია. პარსონსის მიხედვით ევოლუცია ძალიან ახლოს არის კლასიკურ ვერსიასთან და შედგება საზოგადოების ადაპტაციური შესაძლებლობების გაზრდაში. ამას ორი პროცესი მივყავართ: დიფერენციაცია და ინტეგრაცია. პარსონსის აზრით, საზოგადოებების ევოლუცია ხდება კულტურის გაძლიერების ნიშნით, იზრდება მისი როლი და მნიშვნელობა სხვადასხვა ინსტიტუციური შაბლონების შენარჩუნებაში, განვითარებასა და გადაცემაში.