Ідеальна школа » Вік » Основи профорієнтації та професійного консультування: Навчальний посібник. Психодіагностика у профконсультації Соціологія Т

Основи профорієнтації та професійного консультування: Навчальний посібник. Психодіагностика у профконсультації Соціологія Т

Професійне самовизначення та кар'єрне консультування

Теоретичні концепції та підходи у психологічному забезпеченні професійного самовизначення:

а)Диференційно-типологічний підхід.

Ф. Парсонс розробив теорію рис та чинників професійного самовизначення. Основні положення цієї теорії були сформульовані так:

    кожна людина за своїми індивідуальними якостями, насамперед за професійно значущими здібностями, найбільш оптимально підходить до єдиної професії;

    професійна успішність та задоволеність професією обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей та вимог професії;

    сам процес професійного вибору є усвідомленим (свідомим) та раціональним.

Раціональність Ф. Парсонс розумів як компроміс між здібностями, інтересами та цінностями індивіда та можливістю їх реалізації у різних професіях. При цьому цей вибір сприймався як одномоментний акт, сутність якого полягає у встановленні жорсткої відповідності індивідуально-психологічних особливостей людини та вимог професії.

Модель профконсультації, розроблена Ф. Парсонсом, включала три етапи:

    вивчення особистості та психічних особливостей претендента на професію (роботу чи навчання);

    вивчення вимог професії до людини;

    зіставлення даних, отриманих на попередніх етапах, з метою надання рекомендацій про вибір професії.

У руслі саме цієї теорії було накопичено та проаналізовано великий професійний матеріал, розроблено класифікації професій, принципи та схеми проведення професійного відбору та підбору з метою виявлення ступеня відповідності людини вимогам професії.

теоріяпрофесійного розвитку Д. Голланда наголошує на зв'язку особистості та її оточення. Процес професійного розвитку включає визначення самим індивідом свого особистісного типу і пошук професійного середовища та оточення, відповідних даному типу. Кожен тип:

    реалістичний,

    дослідницький,

    конвенційний,

    підприємницький,

    соціальний,

    артистичний

характеризується певними психологічними особливостями, зокрема, здібностями, інтересами, характером, відданим перевагам оточенням, які обумовлені взаємодією низки факторів: впливом сім'ї, значущих людей, досвіду, соціокультурного середовища… Саме ці фактори визначають переваги людиною тих чи інших видів діяльності, які стають провідними інтересами , що стимулюють розвиток певних здібностей А інтереси та здібності особистості формують певні особистісні диспозиції, які визначають те, як людина сприймає навколишній світ, відчуває, думає та діє. Задоволеність роботою, мотивація, прагнення професійного вдосконалення та розвитку залежить від відповідності їх типу обраної професійної діяльності та оточенню.

Є.А. Климов виділив «основні обставини», облік яких необхідний прийняття особистістю адекватного рішення під час виборів професії:

    схильності оптанта (те, чим найохочіше займається людина за власною ініціативою);

    поінформованість про світ професій, про професійні навчальні заклади, про потребу суспільства у кадрах;

    рівень домагань оптанту (на громадське визнання, на винагороду праці тощо);

    особисті професійні плани оптанту (де навчатися, ким, де працювати тощо);

    плани батьків щодо професійного майбутнього оптанту;

    плани, у тому чи іншою мірою нав'язані оптанту його однолітками;

    об'єктивна потреба суспільства у фахівцях для певної галузі праці;

    стан здоров'я оптанту.

Останніми роками дедалі більшого значення приділяється професійному самовизначенню особистості, за словами І.Д. Дубровіною, «процесу активного пошуку особистістю свого життєвого шляху». Однією з найважливіших завдань підтримки професійного вибору стала робота з формування в оптантів «прагнення самопізнання, активізації внутрішньої позиції у виборі професії» (Е.А. Голомшток). З'являється багато програм з формування можливості вибору професії (програми Пряжнікова).

Якщо підсумувати вищесказане, то сучасний науково обґрунтований профорієнтаційний арсенал включає наступні технології вивчення та аналізу:

    особистісних особливостей, що детерміновані спадковістю, умовами життя, матеріальною забезпеченістю, освітою;

    темпераменту, характеру;

    інтелектуальних здібностей;

    свого образу "Я";

    інтересів, цінностей;

    ступеня задоволення потреб при зіткненні з перешкодою більш ранніх стадіях розвитку індивіда;

    професійних альтернатив, які зіставляються з очікуваним успіхом;

    переваги оточення і професійного середовища і т.д.

б)Інституційний підхід.

Основу цього підходу становлять:

1) функціональна модель М. Яходи;

2) "вітамінна" модель П. Уорра;

3) концепція обмеженої активності Д. Фрайєра. Перша книга М. Яходи із співавторами була опублікована у 1933 р. за підсумками комплексного дослідження життя невеликого австрійського селища після закриття у ньому єдиної фабрики. Вивчалися зміни у фінансовій, матеріальній (харчування, одяг), емоційній, сімейній, міжособистісній, дозвільній, політичній сферах життя та здоров'я мешканців селища. Дослідження мало соціографічний, описовий характер і є своєрідним документом епохи. Воно було перевидано 1972 р. - на початку нової хвилі масштабного безробіття в західних країнах, і, мабуть, досі не має аналогів. У 1970 - 1980-ті роки. Яхода знову активно включилася в обговорення проблем безробіття, запропонувавши одну з найвпливовіших концепцій у цій галузі. Формулюючи своє розуміння психологічної сутності безробіття, вона, з одного боку, спиралася на багатий емпіричний матеріал, зібраний у 1930-ті та 1970-ті рр., з іншого - використовувала положення функціонального підходу Р. Мертона. Як відомо, він показав важливість розрізнення явних та латентних функцій: перші відносяться до об'єктивних та навмисних наслідків соціальної дії, другі – до ненавмисних та неусвідомлених наслідків тієї ж дії. Іншим важливим методологічним джерелом для своїх роздумів Яхода вважає ідею З. Фрейда про працю як один із найсильніших зв'язків особистості з реальністю. Сам Фрейд детально не опрацьовував цю ідею, але, згідно з введеним ним розрізненням між принципами реальності та задоволення, кожна людина потребує зв'язків з реальністю, щоб не виявитися повністю захопленою фантазіями та емоціями. Спираючись на положення функціонального та психодинамічного підходів, Яхода розглядає трудову зайнятість як соціальний інститут, чия організація та правила функціонування наказують людині, включеній до неї, деякі неминучі форми поведінки та суб'єктивного досвіду. Це відбувається незалежно від того, подобається людині її робота чи не подобається. Забезпечення доходу та коштів на існування є прямим наслідком або явною функцією включеності до трудової зайнятості. На це звертають увагу майже всі дослідники, не помічаючи часом її латентних функцій, які можна знайти у ситуації втрати роботи, тобто. винятки з інституту трудової зайнятості. М. Яхода виокремлює п'ять таких функцій. По перше,участь у праці в силу своєї регулярності та певного тимчасового розкладу структурує повсякденне життя людини день у день, з тижня на тиждень, рік у рік, робить її впорядкованою, вписує в ритми ширших соціальних спільностей. По-друге,трудова зайнятість передбачає регулярні взаємодії коїться з іншими людьми. Працяу суспільстві вийшов межі власне сім'ї, реалізуючись на підприємствах й у організаціях, що створює передумови встановлення професійних і дружніх контактів, розширення соціального горизонту кожної конкретної личности. Взаємодія з колегами не лише розширює досвід спілкування, а й є амортизатором багатьох проблем, що виникають у професійній діяльності та за її межами. По-третє,що у створенні різних товарів та послуг як формує зміст індивідуальних трудових цілей, а й пов'язує їх із цілями інших громадян і закупівельних організацій, тобто. Праця є механізмом залучення індивіда до колективних цілей. Це робить його працю осмисленою, підтримує почуття загальної компетентності. По-четверте,зайнятість формує соціальний статус людини, оскільки пов'язана з виконанням певних ролей на відповідних позиціях у соціальній структурі суспільства. З одного боку, це впливає формування особистої ідентичності та самооцінки, з іншого - позначається на соціальному статусі сім'ї індивіда та її членів. У п'ятих,участь у трудовій зайнятості спонукає до активності та вимагає виявляти її регулярно. Позбавлення роботи, як правило, веде до збільшення апатії та млявості. Вчений звертає увагу, що інші соціальні інститути можуть забезпечити одну або навіть кілька з перерахованих вище латентних функцій, але в менш вираженій, контрольованій формі, а головне - поза зв'язком з прямою економічною необхідністю для індивіда. Праця ова зайнятість, в такий спосіб, є соціальним інститутом, надають специфічне впливом геть поведінка і внутрішній світ людини. Втрачаючи роботу, він втрачає не просто засоби для існування, а цілий комплекс важливих зв'язків із соціальною реальністю. Яхода припускає, що крім п'яти виділених можуть існувати й інші латентні функції трудової зайнятості, але головне полягає в наявності самих латентних функцій. З її точки зору навіть несприятливі зв'язки з реальністю краще їх відсутності, тому краще працювати, ніж працювати. Хоча у світлі результатів, опублікованих західними дослідниками в останні роки, цей висновок є занадто категоричним, він, безумовно, має під собою підстави. Психологічна інтерпретація безробіття, запропонована іншим дослідником цієї проблеми П. Уорром, оформилася внаслідок систематичних та великих емпіричних досліджень безробітних у Великій Британії 1970 - 1980-х гг. Вона розвиває традицію, закладену Яходою, і включає ряд дуже продуктивних ідей: про етапи переходу до ролі безробітного, принципи особистісно-середовищної взаємодії, базис психічного здоров'я особистості. Головною складовою концепції П. Уорра є "вітамінна" модель, згідно з якою на психічне здоров'я та поведінку людини у сфері трудової зайнятості впливають дев'ять параметрів її життєвого середовища. Ці параметри професійно релевантними, тобто. належать до певних аспектів умов праці, а саме: 1) можливість контролювати те, що відбувається, та приймати рішення у своїй роботі; 2) можливість використовувати та розвивати свої професійні вміння та навички; 3) особливості цілей та способів залучення в діяльність; 4) різноманітність, варіативність умов праці; 5) прозорість, передбачуваність середовища; 6) можливість заробляти; 7) фізична безпека; 8) можливість встановлення та підтримки міжособистісних контактів; 9) престижність соціального статусу. Перелічені параметри характеризують життєве середовище як працюючих, тобто. залучених до оплаченої праці, а й безробітних людей. Зміни середовища спричиняють зміни у внутрішньому стані та поведінці. Якщо безробітний втрачає можливість заробляти гроші, то, природно, він відчуватиме напруженість. Те саме стосується неможливості використовувати свою професійну кваліфікацію, підтримувати усталені міжособистісні відносини і т.д. Модель Уорра називається "вітамінною" тому, що, як відомо, відсутність тих чи інших складових у харчуванні веде до погіршення діяльності організму та захворювань людини. Однак надлишок якогось вітаміну також є несприятливим фактором для здоров'я, тому надмірна вираженість показників якогось аспекту життєвого середовища може негативно впливати на самопочуття. Залежно від характеристик середовища можна говорити про "погану" і "хорошу" роботу, "поганий" і "хорошу" безробіття. У такому підході закладено два важливі методологічні положення. З одного боку, безробіття не можна розглядати поза загальними характеристиками інституту зайнятості, що, до речі, становить і ядро ​​підходу Яходи. З іншого боку, психологічне якість безробіття - явище відносне, воно визначається співвідношенням витрат і вигод у разі переходу до неї зі стану трудової зайнятості. Якщо витрати зростають, а вигоди скорочуються (включаючи зміни у супутніх ролях), ми маємо справу з " поганим " безробіттям. Якщо ж при переході співвідношення витрат і вигод залишається тим самим, що й на роботі, або змінюється на більш сприятливий для людини бік, слід говорити про "хороше" безробіття. "Вітамінна" модель дозволяє будувати профілі життєвих середовищ, завдяки чому можна пояснювати різницю між окремими групами безробітних. Наприклад, у низці британських досліджень показано, що наймолодші безробітні - недавні випускники шкіл - мають більш сприятливі показники психічного здоров'я (рівень тривоги, депресії тощо) порівняно з дорослими безробітними, тому що для них доступність грошей, фізична безпека , можливість міжособистісних контактів та соціальний статус депривуються та проблематизуються меншою мірою. Це їх спільним (більшість) проживанням із батьками, збереженням соціальної мережі, що склалася ще у шкільництві, віковими нормами, які вимагають від нього меншої особистої відповідальності отримання доходу проти зрілими людьми. Часто різниця між способом життя працюючих та безробітних підлітків виявляється невеликою, особливо якщо перші мають низьку професійну кваліфікацію та малий досвід роботи. Інший британський психолог Д. Фрайєр вважає, що в основі домінуючого в науці та соціальній політиці підходу до проблеми безробіття лежить уявлення про безробітне як пасивну, залежну, орієнтовану на минуле, реактивну особистість, а відповідальність за його становище несе інститут трудової зайнятості, який підтримує людину у фінансовому, соціальному та психологічному планах. Його власна концепція спирається на уявлення про безробітне як активне, ініціативне, орієнтоване на майбутнє суб'єкт ("agent"), який прагне осмислювати події та впливати на них. Відповідальність за становище безробітного несе соціальний інститут безробіття, що веде до зубожіння, обмежує та ускладнює прояв активності, розхолоджує, декваліфікує. Якщо узагальнити низку досліджень, які Фрайєр використовує для своїх аргументів, то обмеження та перешкоди можна розмістити у кількох площинах: організаційній, соціально-нормативній, фінансовій. У першому випадку обмеження пов'язані з особливостями діяльності соціальних служб, які реєструють безробітних та призначають їм допомогу. У другому випадку - із соціальним конструюванням ролі безробітного, згідно з яким від людини очікують ведення скромного (у споживчому плані) способу життя, старанного пошуку роботи, подяки та вдячності оточуючим, самозвинувачень тощо. Фінансові обмеження Фрайєр вважає основними, вони пов'язані зі втратою прийнятного сімейного доходу, який у безробітних нерідко зменшується наполовину чи ще більше. Зменшений дохід змінює зміст цілей і рівень домагань, формує іншу культуру споживання, впливає форми проведення дозвілля, які прямо чи опосередковано вимагають грошових витрат, позбавляє людини почуття безпеки та викликає зростання тривоги. Тому матеріальна депривація відіграє важливу роль у формуванні психологічних ефектів безробіття, вона є медіатором між інституційними характеристиками безробіття та психологічним станом людей.

В) Когнітивно-мотиваційний підхід

Дослідження у рамках цього підходу можна об'єднати у три напрями: 1) теорія очікуваної цінності; 2) атрибутивні концепції; 3) моделі справляє поведінки.

Безробіття у межах теорії очікуваної цінності найактивніше досліджувалася австралійським психологом М. Фізером. В основі його робіт лежить уявлення про особистість як активного діяча, який осмислює ситуації в термінах доступних альтернативних способів поведінки, оцінює ймовірність виконання тих чи інших дій у існуючих умовах (цей компонент – очікування), а також привабливість дій та їх результатів (цей компонент – валентність, цінність). Теорія очікувань розглядає свідомо регульовану поведінку, залишаючи за межами своєї компетенції дії, наслідки яких індивідами не усвідомлюються, або ті, які є надто звичними для людини і тому слабо усвідомлюються.

Комбінації очікувань та валентностей формують мотивацію до дій певної спрямованості. Наприклад, прагнення влаштуватися на певну посаду залежатиме від оцінки ймовірності успішного проходження співбесіди, а також ступеня привабливості для людини дій, пов'язаних із прийомом на роботу та її як такої. Однак можуть бути й конкуруючі мотивації, пов'язані з альтернативними діями: той самий безробітний замість поїздки на співбесіду може залишитися вдома, щоб побачити цікаву телевізійну передачу.

Щоб виникла сильна мотивація до виконання певних дій, лише високого рівня очікувань чи валентності може виявитися недостатньо; бажано, щоб обидва ці компоненти поєднувалися. У випадку, коли людину приваблює якась професія, але при цьому ймовірність зайнятися нею оцінюється нею низько, вона може шукати менш привабливу, але, на її думку, більш досяжну сферу діяльності. Наявність альтернатив важлива психологічного благополуччя безробітного. Якщо такі відсутні або неприйнятні, а мета (отримання роботи) дуже бажана і водночас недосяжна, то повсякденне життя починає сприйматися безцільним і позбавленим сенсу.

Фізер справедливо вважає, що теорія очікувань неспроможна охопити все різноманіття переживань, мотивів і безробітних. Потрібно використовувати додаткові підходи та теорії для детальнішого вивчення їх цілей, вольових процесів, уявлень про контрольованість подій, а також для обліку змінних, що відображають зовнішні нормативні вимоги до поведінки.

Дослідження безробіття в рамках атрибутивних концепцій найчастіше спираються на теоретичні побудови Б. Вайнера та М. Селігмана, які вважають, що способи та стилі пояснення життєвих ситуацій та подій впливають на мотивацію, психічне здоров'я, рівень успіхів у професійній та інших видах діяльності. Зупинимося на деяких із цих досліджень.

У 1990-х роках. з'явилася серія робіт економістів, які активно використовували теоретичні положення Селігмана під час інтерпретації ефектів безробіття. У. Дейріті та А. Голдсміт вважають, що одним із головних механізмів негативного впливу безробіття на психологічний стан людей виступає почуття безпорадності, яке пов'язане з уявленням про свою нездатність змінити ситуацію. Воно руйнує мотивацію до пошуку роботи та набуття нових навичок, які об'єктивно могли б підвищити шанси на працевлаштування, а також погіршує виконання оціночних завдань під час прийому на роботу. Оскільки почуття безпорадності має певну інерцію і не зникає відразу ж після відновлення зайнятості, воно позначається на якості праці - колишній безробітний програє постійним працівникам у продуктивності і має вищі шанси знову втратити роботу, що знову-таки впливає на рівень його безпорадності, продуктивності тощо. .д. Автори пропонують поведінкову макроекономічну модель, в якій попит та пропозиція праці залежать не тільки від реальної заробітної плати, а й психологічного благополуччя робочої сили, зокрема, наявності досвіду безробіття, яке могло надавати негативний вплив на емоційний стан, мотивацію, навички саморегуляції працівників та, отже, їхня поведінка на ринку праці та продуктивність. Розуміння те, що ринку праці діють непросто індивіди, здійснюють той чи інший вибір, а й мають власні трудові історії, є важливим психологічним додаванням до традиційного економічного способу мислення.

Б. Елмслі та С. Седо продовжили лінію, розпочату Дейріті та Голдсмітом, запропонувавши пояснення пролонгованих ефектів безробіття для представників тих груп населення, які вважають себе дискримінованими на ринку праці. Якщо брати расову основу дискримінації, то психологічний механізм формування вивченої безпорадності має такий вигляд. Відправною точкою може бути реальна або сприймана (суб'єктивно пережита) дискримінація. Оскільки колір шкіри не можна змінити, представники дискримінованої раси інтерпретують причину труднощів на ринку праці як неконтрольовану ними. Відчуття безпорадності, що виникає, інтерналізується і веде до проблем у самооцінці, які, у свою чергу, блокують бажання підвищувати освіту і активно шукати роботу. Якщо почуття безпорадності, що формується, включає в себе параметри універсальності (тобто поширюється на різні ситуації) і стійкості в часі, то положення погіршується. Таким чином, первинна дискримінація може відтворювати себе за межами реального життєвого епізоду, але вже у формі суб'єктивних пояснень та переживань.

Серед дослідників безробіття популярні моделі співвладної поведінки, за допомогою яких вчені намагаються відповісти на питання про вплив оціночних дій на поведінку безробітного, порівняльну ефективність використовуваних стратегій, ресурси подолання і т.д.

Дж. Летек, А. Кініки, Г. Прассіа запропонували процесуальну модель впорання зі втратою роботи. Вони спираються на теоретичні становища Р. Лазаруса та її послідовників вважаючи, що влада - це когнітивні і поведінкові зусилля, напрям на те, щоб керувати несприятливими наслідками втрати роботи. При цьому автори виходять з того, що поняття справлення недостатньо конкретизоване для безробіття.

Іншою важливою основою моделі є уявлення про механізми зворотного зв'язку в процесах саморегуляції, відповідно до яких втрата роботи породжує неузгодженість між образом наявної ситуації та бажаним станом. Це неузгодженість є причиною звернення індивіда до тієї чи іншої стратегії долання, що завершується певними результатами, які, у свою чергу, знову впливають на рівень неузгодженості між готівковим і бажаним, що веде до корекції способів долання і т.д. Дія даного механізму можливе лише в тому випадку, якщо влада розуміється як цілеспрямований процес, за допомогою якого люди прагнуть підтримувати рівновагу у чотирьох аспектах життєдіяльності – економічному, соціальному, психологічному, фізіологічному. Людина має бажання (або стандарти сприйняття) щодо кожного з названих аспектів. Якщо вони не збігаються з сприйняттям готівки, індивід прагне нейтралізувати виникне неузгодженість (власне, це і є метою подолання).

Цілі подолання реалізуються в стратегіях, орієнтованих на контроль та уникнення. Обидві стратегії є різновидами як проблемно-фокусованої, так і емоційно-фокусованої справи. Автори виділяють ще одну стратегію - пошук соціальної підтримки (у формі порад, емоційної втіхи тощо), але приділяють їй значно менше уваги.

Важливим напрямом досліджень власної поведінки в ситуації безробіття є виділення специфічних способів та прийомів, які характеризують дії людини саме в даних обставинах. А. Кініки та Дж. Летек виділили п'ять таких способів: активний пошук роботи (цілеспрямоване використання часу та енергії на пошук, спілкування з людьми, які можуть допомогти працевлаштуватися тощо); нетрудова активність (контроль бюджету, економне витрачання грошей, включеність до інших справ); позитивне самооцінювання (обдумування виграшних собі шляхів використання ситуації, пошук у себе тих навичок, які можна запропонувати ринку праці, спроби вийти із ситуації з гідністю); психологічне дистанціювання від втрати роботи (намагатися не думати про те, що трапилося, заспокоювати себе, що це не кінець світу тощо); знецінення роботи (переконувати себе, що у житті є важливіші речі, ніж трудова зайнятість). Перші три способи автори віднесли до активної, проблемно-орієнтованої, а два останні - до уникаючої, емоційно-фокусованої форми подолання. Пізніше було встановлено, що знецінення роботи не є значним індикатором цієї форми.

А. Кініки, Г. Прассиа і Ф. МакКі кілька разів зверталися до аналізу емпіричних зв'язків між виділеними стратегіями, ресурсами та результатами впорання зі втратою роботи. Вони з'ясували, що готовність використовувати проблемно-фокусовані стратегії, виміряна перед звільненням, не пов'язана з якістю зайнятості через чотири місяці (тривале перебування у статусі безробітного, або у статусі незадоволеного знайденою роботою, або у статусі задоволеного нею). На рівні тенденції емоційно-фокусоване подолання виявилося негативно пов'язаним з якістю зайнятості. Привертає увагу, що автори неоднозначно операціоналізують поняття " ресурси " і " результати " і дають суперечливі інтерпретації отриманих даних. Очевидно, це відбиває недостатню теоретичну розробленість цієї предметної області. У той же час їх дослідження підтверджують деякі ключові положення процесуальної моделі Дж. Летек, А. Кініки та Г. Прасіа, наприклад, правомірність виділення кількох критеріїв подолання втрати роботи, роль неузгодженості між образом готівкової ситуації та бажаним станом, значення тимчасового фактора.

Г) Біографічний підхід

Якщо два перших підходи досить устоялися, то третій підхід перебуває у стадії становлення. Попередній аналіз дає підстави говорити про два його напрямки: 1) теорії кар'єри; 2) дослідженнях, присвячених особистісно-біографічним передумовам та наслідкам нестабільних кар'єр та безробіття.

Одна з найвідоміших теорій кар'єри, що впливає на розуміння безробіття, належить Д. Сьюперу. У дослідженнях безробіття використовуються його уявлення про кар'єрну адаптивність та стадіальний розвиток кар'єри.

Зміст адаптивності Сьюпер визначає неоднозначно. У сукупності виділяється сім її структурних елементів: ставлення до праці як цінності; здатність керувати своїм життям; рефлексивні вміння, що передбачають навчання з власного досвіду; наявність планів та перспектив щодо кар'єри; поінформованість про світ праці та професій; особливості ухвалення рішень; здатність досліджувати варіанти розвитку. З опорою на ці елементи Т. Еквіланті пропонує процедуру консультування людей, які втратили роботу. Спочатку важливо допомогти їм усвідомити свої трудові цінності, інтереси, вміння, індивідуальний стиль і навчити справлятися зі стресом. підвищити здатність керувати своїм життям. На стадії пошуку роботи стають актуальними такі елементи адаптивності, як здатність будувати плани, уміння збирати інформацію, а також приймати рішення щодо бажаного місця роботи та способу його отримання, уміння досліджувати різні можливості та шанси. На завершальній стадії консультаційного супроводу важливо, щоб безробітний осмислив те, що відбувалося з ним з моменту втрати роботи, зробив висновки з набутого досвіду, оскільки вони можуть допомогти йому надалі.

Дж. Летек та Дж. Дозьє запропонували модель розвитку кар'єри, в якій центральною подією є втрата роботи. Дана подія може мати довготривалий "ефект отруєння", що виявляється у перенесенні на наступну роботу почуття невизначеності, цинічного ставлення, нижчої мотивації до праці. Проте автори вважають, що є й інший сценарій, пов'язані з поліпшенням кар'єри. Він можливий принаймні у двох випадках: по-перше, коли людина знаходить роботу, що забезпечує нові та вищі можливості, і психологічно почувається успішнішою, ніж на попередній роботі; по-друге, при виявленні людиною у самому факті переходу до статусу безробітного таких вигод та виграшів, що переважують втрати. Оскільки мотивація до розвитку пов'язана з помірним рівнем стресу, автори виділяють ті фактори, які перешкоджають надмірним стресам внаслідок втрати роботи.

До першої групи чинників ставляться індивідуальні характеристики людини: рівень залученості і задоволеності втраченої роботою, стадія кар'єри, яку довелося цю подію, рівень індивідуальної активності, що у здатності змістовно наповнити і структурувати час. Оптимальним для зростання є середина кар'єрного шляху (у термінах теорії Сьюпера це фаза досягнення успіху на стадії зміцнення), оскільки людина знаходиться на піку своєї продуктивності і в той же час ще досить молода, щоб уникнути дискримінації за віком при працевлаштуванні.

Друга група факторів містить середовищні характеристики: фінансові ресурси, наявність соціальної підтримки та гнучкої, адаптивної структури сім'ї, що проявляється у здатності її членів прийняти нові ролі або перерозподілити їх у складній ситуації.

Третю групу становлять характеристики перехідного процесу від колишньої до стану безробіття. Це, по-перше, отримання попереднього повідомлення про скорочення (звільнення), пояснення причин рішення, повідомлення про звільнення безпосереднім начальником, а не малознайомим спеціалістом зі служби персоналу. Подібні дії дозволяють людині пережити шок ще до реальної втрати роботи і, отже, розпочати пошук нового місця наперед; вони завдають меншої шкоди самооцінці, дають можливість відновити почуття контролю над ситуацією, меншою мірою провокують прикрість та досаду. По-друге, важливою характеристикою перехідного процесу є "виплеск" і згасання таких емоцій, як прикрість, роздратування, гнів: до них слід ставитися як неминуче наслідку втрати роботи, але не треба застрягати на самому факті втрати, оскільки він уже відбувся. Зрештою, на кар'єрне зростання впливає тривалість перебування у стані безробіття.

Чим повніше перелік описаних чинників, то більше вписувалося ймовірність трансформації втрати роботи у розвиток кар'єри. Ця модель відноситься насамперед до безробітних менеджерів та професіоналів, тому вона містить природні обмеження для робітників.

Дослідження, що порушують проблему прийняття кар'єрних рішень, доповнюють теорію Сьюпера. Згідно С. Осіпоу, процес кар'єрних виборів у більшості людей можна уподібнити потоку води, що збігає з гори тим шляхом, який є найбільш доступним. Іншими словами, люди ухвалюють рішення за принципом найменшого опору. Процеси вибору залежать від історичного часу, а також визначаються послідовністю життєвих ситуацій, особливостями соціальних інститутів та організацій, у діяльність яких людина залучена. Наприклад, у період активного пошуку роботи ці процеси протікають інтенсивно, але щойно знайдено, вони згасають. Їх відновлення слід очікувати, коли нова робота втратить привабливість. Великий інтерес представляє класифікація труднощів прийняття кар'єрних рішень. Їх можна розділити втричі основні категорії, які, своєю чергою, поділяються на підкатегорії тощо. Перша категорія – відсутність готовності. Вона передує процесу прийняття рішення і включає відсутність мотивації до прийняття рішення, загальну нерішучість як рису особистості, різні дисфункціональні переконання. Друга категорія - відсутність інформації про кроки, необхідні для прийняття рішення, про себе, різні професії, способи отримання додаткової інформації. Третя категорія – суперечлива, неузгоджена інформація. Ця труднощі виникає внаслідок ненадійності інформації, що надходить, внутрішньоособистісних або міжособистісних конфліктів. Друга та третя категорії характеризують власне процес прийняття рішення.

У поле зору авторів, що досліджують особистісно-біографічні передумови та наслідки нестабільних кар'єр та безробіття, потрапляють передусім проблеми, пов'язані із соціальним функціонуванням особистості. Воно операціоналізується у таких показниках, як якість інтимних взаємин та трудової історії, наявність психічних захворювань, вживання алкоголю та наркотиків, кримінальна поведінка. З одного боку, ці показники є критеріями успішного/неуспішного розвитку від дитинства до дорослості, з іншого - вони пов'язані один з одним і мають передумови у вигляді певних зовнішніх та внутрішніх ризик-факторів (погане фінансове становище сім'ї, відсутність контролю та піклування з боку батьків , Низька самооцінка, агресивна поведінка, шкільні проблеми, відкидання з боку однолітків та ін).

Великий інтерес становлять дослідження Г. Елдера, його співробітників та колег. При аналізі архівних даних, зібраних у період Великої депресії в США, було встановлено, що суттєве зниження доходу, в тому числі через втрату роботи, посилює дратівливість та емоційну нестійкість чоловіків - глав сімей, якщо вони до цього вже були відносно дратівливими та нестійкими. Такий спрямований вплив економічної депривації спостерігався протягом кількох вимірів, що проводилися з інтервалом три роки. Зміни у поведінці чоловіків поєднувалися з напруженістю та конфліктами у подружніх відносинах, впливаючи на стиль дитячо-батьківських відносин, подальший соціальний та психічний розвиток дітей.

У рамках аналізованого напряму важливими поняттями є кумулятивні та безпосередні наслідки особистісно-середовищних взаємодій. Перший тип наслідків можна проілюструвати гіпотетичним сценарієм: з тієї чи іншої причини у дитини формується вибуховий, вкрай дратівливий тип реагування на фрустріруючі обставини; це ускладнює його навчання у школі, і він прагне якнайшвидше завершити освіту; ранній відхід зі школи обмежує кар'єрні можливості та змушує займатися низькокваліфікованими фруструючими роботами; формується образ трудового життя з частою зміною робіт, що повторюється безробіттям, що може негативно впливати на сімейне життя і призводити до розлучення. Так накопичуються наслідки дитячої дратівливості та гнівливості, навіть якщо людина перестала бути такою у дорослому стані. Безпосередні наслідки спостерігаються у тому випадку, якщо вибуховий тип реагування збережеться у дорослому стані. У цьому випадку трудові чи сімейні конфлікти супроводжуватимуться неадекватно високим ступенем роздратування, що також може вести до частої зміни робіт, безробіття, розлучення.

А. Каспі наводить результати аналізу трудових історій людей, обстежених у десятирічному та сорокарічному віках (дані лонгітюду, розпочатого в період Великої депресії). Було виявлено, що хлопчики з дратівливим характером із сімей, що належали до середнього класу, у сорок років мали професійний статус, який не відрізняється від статусу чоловіків – вихідців із робочих сімей. Більшість їх було зайнято на роботах нижчого рівня проти їхніми батьками в порівнянні віці. Їхні трудові історії були хаотичнішими, вони частіше змінювали місця роботи та поповнювали лави безробітних.

Як ще одну ілюстрацію звернемося до результатів Ювяскюльського лонгітюду (Фінляндія), що періодично публікуються. Виявляється, що нестабільна кар'єра (попадання до лав безробітних, часта зміна робіт) особливим чином поєднується з показниками як поточної життєвої ситуації, так і попереднього розвитку. За даними одного з останніх вимірів, зробленого в 1995 р., було виявлено, що у чоловіків на нестабільність кар'єри у зрілому віці (27 - 36 років) прямо впливають психічна лабільність (неуважність, відсутність концентрації при виконанні завдань) у 8 років, тривожність у 14 років, низька сумлінність 27 років. У жінок картина дещо інша. На нестабільність їхньої кар'єри прямо впливають соціальна пасивність у 8 років, невисока шкільна успішність у 14 років, нейротизм та низька сумлінність у 27 років.

Ризик-фактори не діють окремо, вони взаємодіють між собою та провокують певні події, які можуть складатися у стійкі лінії неблагополучного розвитку. Більше того, накопичені ризик-фактори можуть передаватися від одного покоління до іншого, сприяючи відтворенню бідності, безробіття та інших проблем. Н. Гармезі наводить модель Бірша та Гуссоу, згідно з якою бідність є причиною неадекватного сімейного планування, дитячого недоїдання та хвороб, відсутності медичного контролю, соціальної депривації дітей та неблагополучного середовища для їх розвитку. Зазначені обставини підвищують ризик шкільних проблем та невдач, що надалі веде до безробіття та неповної зайнятості. А це, у свою чергу, сприяє попаданню дітей, що виросли, в ряди бідних і повторенню долі батьків. З урахуванням сучасного стану науки Гармезі називає подані залежності міжпоколінською моделлю бідності.

Безробіття і часта зміна робіт виступають елементом найбільш широкого комплексу проблем у соціальному функціонуванні особистості, мають специфічні особистісно-біографічні передумови та наслідки. Однак ці проблеми не слід розглядати як фатальні, оскільки в літературі описуються механізми запобігання неблагополучному розвитку.

Зовсім недавно слово «кар'єрист» вживалося з неприхованою зневагою та сарказмом. Кар'єрне зростання пов'язувалося в понятті більшості з умінням вести закулісну гру, «прогинатися» перед вищими, використовувати родинні зв'язки, вимовляти улесливі промови і т.п. Сьогодні підприємства, які керуються такими принципами у просуванні співробітників, виявляються неконкурентоспроможними, а значення слова «кар'єра» повертається до своїх італійських джерел: carriera – біг, життєвий шлях, терен.

Як же не помилитися з вибором свого шляху, своєї ниві? Американський психолог К. Гледінгвказує на те, що «вибір кар'єри – це більше, ніж просто рішення про те, чим кожен має намір заробляти собі на життя. Характер занять впливає спосіб життя людини загалом. "Професійні ролі безліччю ниток пов'язані з іншими життєвими ролями людини". Так, рівень доходів, стреси, соціальна ідентичність, визнання, освіта, манера одягатися, захоплення, інтереси, вибір друзів, спосіб життя, постійне місце проживання та навіть особливості індивідуальності пов'язані з професійним життям людини. Крім того, професійні спільноти є міні-культурами, де задовольняються соціальні потреби та формуються цінності. Від характеру та цілей роботи людини залежить її відчуття благополуччя. Отже, людині надзвичайно важливо серйозно поставитися до вибору своєї кар'єри». Сьогодні у мало хто займається усвідомленим вибором кар'єри, тобто. свого життєвого терену. Так зване профконсультування проводиться найчастіше з учнями старших класів, щоб хоч якось зорієнтувати їх у виборі подальшого місця навчання. Проводиться це консультування, зазвичай, з урахуванням 2-3 тестів, виявляють інтереси учнів. Адже інтереси у цьому віці пов'язані найчастіше з якістю викладання тих чи інших шкільних предметів та особистістю педагога. Напевно, тому сьогодні необхідно розвивати консультування з питань кар'єри. Процес вибору кар'єри є унікальним кожної людини. Він залежить від особистісних особливостей, від стадії розвитку та від засвоєних життєвих ролей. На вибір кар'єри можуть вплинути випадкові події, сімейна атмосфера, стать та вік. Крім того, загальний економічний стан також є фактором, що зумовлює вибір кар'єри. Крайтсперераховує низку важливих особливостей кар'єрного консультування. 1. «Потреба у консультуванні з питань кар'єри більша, ніж потреба в психотерапії». Кар'єрне консультування займається внутрішнім та зовнішнім світом особистості, тоді як підходи психологічного консультування мають справу лише з внутрішніми подіями. 2. "Консультування з питань кар'єри може виконувати терапевтичні функції". Між кар'єрною та особистісною адаптованістю існує позитивна кореляція. Клієнти, які успішно справляються з вирішенням кар'єрного питання, можуть набути вміння та впевненості у здатності братися за вирішення проблем в інших областях. Вони можуть вкладати більше енергії у вирішення проблем, не пов'язаних із кар'єрою, саме тому, що прояснили цілі кар'єри. І якщо Браун пропонує набір методів оцінки, корисних для визначення того, якого консультування насамперед потребує клієнт – особистісного чи кар'єрного, то Крумболтц стверджує, що кар'єрне та особистісне консультування нерозривно переплітаються і часто повинні проводитися спільно. Справді, результати досліджень спростовують той погляд, «що ті, хто шукає допомоги у виборі кар'єри, відрізняються від претендентів на будь-який інший вид допомоги». Наприклад, люди, які втратили роботу та побоюються, що не знайдуть іншої, одночасно стикаються і з проблемою кар'єри, і з проблемою особистісної тривожності. До роботи з такими людьми обов'язково слід підходити з холістичних позицій, пропонуючи клієнтам інформаційну допомогу у пошуку кар'єри та підтримуючи їхню рішучість сміливо зустріти та подолати емоційні проблеми, пов'язані з пошуком нової роботи чи зміною напряму в житті. 3. "Консультування з питань кар'єри є більш важким заняттям, ніж психотерапія". Крайтс стверджує, що для того, щоб бути ефективним консультантом з питань кар'єри, людина повинна вміти поводитися як з особистісними змінними, так і змінними роботами, а також знати, як ці два види змінних взаємодіють. «Для того, щоб бути грамотними та досвідченими у консультуванні з питань кар'єри, консультанти повинні користуватися різними теоріями та методами, що стосуються як особистості, так і розвитку кар'єри, а також безперервно відбирати та пропонувати своїм клієнтам актуальну інформацію щодо миру роботи». Усього цього немає у тих напрямах консультування, які переважно зосереджуються на внутрішньому світі клієнта. Браун та Бруксдають наступне визначення кар'єрного консультування та пов'язаних з ним понять: Кар'єрне консультування- це міжособистісний процес, що має на меті допомогти індивідам у вирішенні проблем розвитку їхньої кар'єри. Розвиток кар'єри включає процес вибору, освоєння, адаптації та просування в професії. Розвиток кар'єри є процесом всього життя, що динамічно взаємодіє з іншими сторонами життя. Коло відносяться до кар'єри проблем включає (але не обмежується тільки ними) зняття невизначеності та нерішучості у виборі кар'єри, зростання ефективності діяльності, боротьбу зі стресом, адаптованість, невідповідності людини та робочого середовища, а також проблему неадекватної чи незадовільної інтеграції професійних та ролей (наприклад, ролей батька, друга, громадянина). Що ж повинно включати кар'єрне консультування? Для початку людям, які вирішують питання вибору кар'єри, необхідно надати повну та якісну інформацію про професії. Така інформація дасть змогу хоча б співвіднести свої здібності з вимогами та специфікою професії і цим вже допоможе у прийнятті рішення. На сьогоднішній день існує кілька підходів у кар'єрному консультуванні. Перший заснований на принципі відповідності людини і роботи, яка підходить здібностям цієї людини. Такий підхід був названий трейтфакторним. У ньому завжди наголошувалося на унікальності людей. Основоположники цієї теорії вважали, що здібності людини та її риси можуть бути об'єктивно виміряні та визначені кількісно. Голланд позначив шість категорій, згідно з якими можуть бути класифіковані типи особистості та робочого середовища: реалістичний (прагматичний), дослідницький, художній, соціальний, ініціативний та конвенційний. Чим більшою мірою здібності особистості збігаються зі специфікою праці, тим вищим буде ступінь задоволення від роботи. Так, наприклад, людина художнього типу навряд чи буде задоволена роботою бухгалтера. У будь-якому випадку, як підкреслює Голланд, щоб усвідомлено прийняти рішення щодо вибору кар'єри, людина повинна мати адекватне уявлення про себе, як і про вимоги професії. Другим підходом можна назвати психодинамічне консультування. В його основу лягли роботи Анни Роу. Вони підкреслюється значення несвідомої мотивації і задоволення емоційних потреб. Роу вважає, що професійні інтереси розвиваються внаслідок взаємодії між батьками та їхніми дітьми. Вибір кар'єри відбиває бажання задовольнити потреби, які були задоволені батьками у дитинстві. З психодинамічної погляду формування життєвих стереотипів відбувається передусім протягом перших років дитинства. Роу вважає, що існує несвідоме спонукання, сформоване у період, яке впливає вибір людей такої кар'єри, у якій ці потреби може бути виражені і задоволені. Роу описує три різні стереотипи відносин між батьками та дітьми. Перший стереотип характеризується емоційною концентрацією дітей. Стереотип набуває однієї з двох форм. Перша форма - це гіперопіка, за якої батьки дуже багато роблять для дітей і підтримують їхню залежність. Інша форма - надвибагливість, коли батьки концентруються на досягненнях дітей. У дітей, які ростуть у подібному середовищі, зазвичай виробляється потреба у постійному зворотному зв'язку та заохоченні. Вони часто обирають кар'єри, які забезпечують суспільне визнання, наприклад, виконавське мистецтво. Другий стереотип виховання дітей – це усунення від них. Існують два екстремальні прояви цього стереотипу. Перший полягає у зневазі батьківськими обов'язками, при якому задоволення потреб дітей докладається надзвичайно мало зусиль. Другий стереотип є відмова від виховання, при якому взагалі не вживається жодних зусиль, щоб задовольнити потреби дитини. Роу вважає, що діти, виховані за таких умов, у житті концентруються на кар'єрі, що становить науковий і технічний інтерес, знаходячи у цьому задоволення. Вони схильні мати справу з предметами та ідеями. Зрештою, останній стереотип відносин між батьками та дітьми – це прийняття дітей. Прийняття може бути ненавмисним або активнішим проявом кохання; у будь-якому разі заохочується незалежність дітей. Діти таких сімей зазвичай обирають кар'єру, яка врівноважує особистісні і неособистісні аспекти життя, наприклад кар'єру вчителя чи консультанта. Сюди ж можна віднести модифікацію психодинамічного підходу до кар'єрного консультування, засновану на роботах Маррі Боуена і доповнену Мак-Голдріком і Герсоном. Відповідно до цього підходу, унікальність людини пов'язана з сім'єю, в якій вона виросла. Один із способів досліджувати сімейні стереотипи полягає у складанні сімейних чи кар'єрних генограм. Тут дуже важливо виявити професійні вибори всіх членів сім'ї, бажано навіть не в одному та не у двох поколіннях. Третій підхід у кар'єрному консультуванні заснований на теорії розвитку кар'єри Дональда Сьюпера та Елі Гінзберга. Сьюпер вважає, що розвиток кар'єри – це процес реалізації «я-концепції». http://msk.treko.ru/show_dict_79 Уявлення людей про себе відображаються в тому, що вони роблять. Сьюпер припускає, що професійний розвиток розгортається протягом п'яти стадій, що характеризуються завданням розвитку, яке має бути виконане. Перша стадія – стадія зростання (від народження до 14 років). На цій стадії (виділяються підстадії фантазії (від 4 до 10 років), зацікавленості (вік 11-12 років) та здібності (13-14 років)) діти формують суб'єктивне уявлення про себе по відношенню до інших. Виростаючи, діти починають орієнтуватися у світі професій. Друга стадія – дослідження (вік 15-24). Вона має три підстадії: пробна (вік 15-17), перехідна (вік 18-21) та випробувальна (вік 22-24). Головне завдання цієї стадії – загальне дослідження світу професій та уточнення кар'єрної переваги. Третій ступінь відомий як завоювання становища (вік 25-44). Дві її підстадії - випробування (вік 25-30) та просування (вік 31-44), головне завдання становить становлення в бажаній та відповідній сфері діяльності. Пройшовши ці стадії, люди можуть концентруватися на просуванні, доки не втратять інтерес або не досягнуть своєї професійної «стелі». Четверта стадія – підтримка стабільності (вік 45-64), має головне завдання збереження вже досягнутого. Заключна стадія - спад (вік від 65 років до смерті) є часом для відходу від роботи та освоєння інших джерел задоволення. Вона має дві підстадії: уповільнення (вік 65-70) та відхід на пенсію (від 71 року до смерті). На сьогоднішній день кар'єрне консультування використовує, як правило, комплексний підхід, що поєднує в собі як перераховані підходи, так і інші способи психологічного консультування. Насамперед, консультанти досліджують проблеми кар'єри клієнта: у чому полягає проблема, чому виникла, і як вона може бути вирішена. Висновки, до яких приходять клієнт та консультант, є основою для вироблення стратегій, які мають призвести до вирішення та більшої міри самоактуалізації людини на всіх рівнях свого буття – духовному, інтелектуальному, особистісному, соціальному та професійному. Кар'єрне консультування може супроводжувати людину протягом усього життя, вирішуючи проблеми професійного самовизначення у різні періоди життя. І, можливо, дорослі люди потребують такого консультування анітрохи не менше за підлітків, які роблять лише перші кроки вибору. Наша дійсність сьогодні настільки динамічна, що професії, які так затребувані нещодавно, перестають бути актуальними. Цінності, які керували людиною, коли вона набувала певної професії, можуть змінитися кардинальним чином, і робота в цій професії втратить для людини колишні смисли. Зрештою, людина може просто відчути себе «нещасною на роботі», але при цьому продовжувати «тягнути лямку», не вірячи у можливість змін на краще. Звичайно, зміни у власному житті можна робити і самостійно, але, звернувшись до консультанта, людина може зробити їх швидше та найкращим для себе чином.


Теорія професійного розвитку Д. Сьюпера
Американський учений Д. Сьюпер вважає, що консультація стала необхідною лише тоді, коли в молоді з'явилася свобода вибору професії. Це виявилося можливим внаслідок появи різноманіття професій та спеціальностей, а пропонована різноманітність професійних освітніх можливостей робить цю свободу реальною. Поряд із цим глобальні процеси демократизації сприяють визнанню та розвитку індивідуальних можливостей, інтересів, здібностей.

Д. Сьюпер зазначає, що на певному життєвому етапі людина, яка виходить на ринок праці або вибирає вид професійної підготовки, намагається реалізувати "Я-концепцію".Таким чином, Д. Сьюпер розглядає вибір професії через реалізацію «Я-концепції», а професійний розвиток- як складову частину загального розвитку особистості. Він пропонує трактувати професійний розвиток відповідно до п'яти вікових етапів:

етап зростання:від народження до 14 років (розвиток інтересів, здібностей та інших індивідуально-психологічних особливостей);

етап дослідження:від 14 до 25 років (апробація своїх сил у позашкільній професійній діяльності, на тимчасовій роботі тощо);

Етап затвердження:від 25 до 44 років (цілеспрямована професійна освіта та зміцнення своїх професійних позицій);

Етап підтримування:від 45 до 64 років (збереження сталого становища у професійній діяльності);

Д. Сьюпер підкреслює важливість розуміння консультантом позитивної «Я-концепції» клієнта, свідчить про значну роль як здібностей, а й цінностей клієнта у правильному професійному виборі. Він вважає дуже важливимдовести до свідомості клієнта відповідність обраних способів поведінки та розвитку його життєвого етапу.Рівень професійної зрілості, на думку Д. Сьюпера, людина досягає, проходячи послідовно через усі життєві етапи.

У свою чергу, оцінюючи ступінь професійної зрілості клієнта, консультант повинен визначити, до яких рішень щодо свого професійного шляху чи освіти готовий в даний період клієнт

Робота в житті сучасної людини грає неоднозначну роль: для одних вона засіб виживання, для інших – спосіб досягнення будь-якого становища у суспільстві, самореалізації. Однак, як зауважує Д. Сьюпер, професійна діяльність для багатьох людей не може бути сферою самореалізації особистості. Усе це позначилося організації процесу профконсультації, орієнтованої на запити особистості.

Викликає інтерес концепція Д. Сьюпера, яку він представив у вигляді «райдуги кар'єр життя». Д. Сьюпер визначив поняття «кар'єра» у його найповнішому і всеосяжному значенні як послідовність та комбінацію ролей, які людина виконує протягом усього життя. У професійному консультуванні, на думку Д. Сьюпера, треба піклуватися про розвиток особистості та приділяти увагу «Я-концепції», аналізу почуттів та думок клієнта про пріоритетність ролі працівника порівняно з іншими життєвими ролями.
^ Теорія особистості у професії Дж. Голланда
У своїй концепції Голланд поєднав теорію особистості з теорією вибору професії.

Вибираючи між домінантами інтелектуальних та особистісних якостей, Дж. Голланд віддає перевагу якостям особистості, вважаючи, що професійний вибір та успішність професійної діяльності людини зумовлюються насамперед такими якостями, як ціннісні орієнтації, інтереси, установки, відносини тощо. у свою чергу саме рівень розвитку спрямованості визначає рівень розвитку та змістовні характеристики інтелектуального потенціалу людини.

Далі на основі виявлених ним провідних компонентів особистісної спрямованості – інтересів та ціннісних орієнтацій – Дж. Голланд створив типологію особистості, яка і використовується з метою профконсультації. Теоретична модель кожного з виділених Дж. Голландом типів особистості описується за схемою: цілі, цінності, «Я-образ», освітні цілі, кращі професійні ролі, здібності та спеціальні обдарування, оригінальність досягнення, особистісний розвиток, життєвий шлях.

Дж. Голланд описав за цією схемою 6 типів особистості: реалістичний, інтелектуальний, соціальний, конвенційний, заповзятливий, артистичний. Дослідник запропонував тест щодо визначення типу особистості. Обгрунтуванням для тесту Дж. Голланда виступають такі положення:

1) більшість людей можна віднести до того чи іншого типу, оскільки вони переважають і яскраво виражені відповідні риси;

2) зрідка зустрічаються люди, у яких риси різних типів представлені приблизно однаково, такий змішаний тип швидше виняток із правил, ніж статистична норма;

3) можна описати модель особистості людини, ранжуючи в порядку зменшення прояву типологічних особливостей.

Основна ідея профконсультування Дж. Голланда у тому, що успіх у професійній діяльності, а отже, і задоволеність своєю професійною працею, визначаються насамперед тим, якою мірою тип особистості професіонала відповідає типу професійного середовища.Професійне (а точніше, організаційне) середовище сьогодні все частіше розглядається як один із найпотужніших факторів професійної (або організаційної) поведінки людини.

^ Професійне середовище, за твердженням Дж. Голланда, - це певне соціальне оточення, яке створюється особистостями із загальними чи схожими поглядами та схильностями, реакціями та уподобаннями.Тип професійного середовища залежить від того, якого типу особистості в ньому переважають. Відповідно Дж. Голланд описує реалістичне, інтелектуальне, соціальне, конвенційне, підприємливе та артистичне професійне середовище.

Дж. Голланд запропонував шкалу пристосованості різних типів особистості до різних професійних середовищ, зобразивши її схематично у вигляді шестикутника, кожен з кутів якого позначає один із 6 типів особистості та середовища.

Ця модель дозволяє оцінити сумісність особистості з певним професійним середовищем. Ступінь сумісності типу особистості з професійним середовищем обернено пропорційна відстані між відповідними вершинами.
^ Теорія компромісу з реальністю Е. Гінзберга
У своїй теорії Елі Гінзберг звертає увагу на той факт, що вибір професії - це розвиваєтьсяпроцесс, все відбувається не миттєво,а протягом тривалого періоду.Цей процес включає серію «проміжних рішень», сукупність яких і призводить до остаточного рішення. Кожне проміжне рішення важливе, оскільки воно надалі обмежує свободу вибору та можливість досягнення нових цілей. Гінзберг виділяє у процесі професійного вибору три стадії.

1. ^ Стадія фантазіїпродовжується у дитини до 11 -річного віку. У цей час діти уявляють, ким вони хочуть бути, незалежно від реальних потреб, здібностей, підготовки, можливості отримати роботу з даної спеціальності чи інших реалістичних міркувань.

^ 2. Гіпотетична стадія триває з 11-річного до 17-річного віку і поділяється на 4 періоди. У період інтересу,з 11 до 12 років, діти роблять свій вибір, головним чином, керуючись своїми нахилами та інтересами. Другий період- здібностей,з 13 до 14 років, характеризується тим, що підлітки більше дізнаються про вимоги, що пред'являються даною професією, що приносяться нею матеріальних благ, а також про різні способи навчання та підготовки, і починають думати про свої здібності стосовно вимог тієї чи іншої професії. Протягом третього періоду, періоду оцінки,від 15 до 16 років, молоді люди намагаються «приміряти» ті інші професії до власних інтересів і цінностей, зіставляють вимоги, що висуваються даною професією, зі своєю ціннісною орієнтацією та реальними можливостями. Останній, четвертий період - це перехідний період(близько 17 років), протягом якого здійснюється перехід від гіпотетичного підходу до вибору професії до реалістичного під тиском школи, однолітків, батьків, колег та інших обставин на момент закінчення школи.

3. ^ Реалістична стадія (від 17 років істарше) характеризується тим, що підлітки намагаються ухвалити остаточне рішення - вибрати професію. Ця стадія поділяється на період дослідження(17- 18 років), коли докладаються активні зусилля придбання глибших знань і розуміння; період кристалізації(між 19 та 21 роками), під час якого значно звужується діапазон вибору та визначається основний напрямок майбутньої діяльності, та період спеціалізації,коли загальний вибір уточнюється вибором вузької спеціальності.

Дослідження показують, що точні вікові межі періодів професійного самовизначення важко встановити - існують великі індивідуальні варіації: деякі молоді визначаються у виборі ще до закінчення школи, до інших зрілість професійного вибору приходить лише до 30 років. А дехто продовжує змінювати професії протягом усього життя. Гінзберг визнав, що вибір кар'єри не закінчується із вибором першої професіїі що деякі люди змінюють рід діяльності протягом всієї трудової діяльності. Ряд людей змушені з соціальних та інших причин змінювати свої професії протягом усього життя, але існує група людей, які мимоволі змінюють професії через особливості особистості або через те, що занадто орієнтовані на задоволення і це не дозволяє піти на необхідний компроміс.

^ Теорія чорт Ф.Парсонса
Психологічна теорія професійного вибору у руслі підходах позицій теорії чорт та факторівбула розроблена 1909 р. Ф. Парсонсом. Цей напрямок має найбагатшу історію, та й нині він не поспішає поступатися своїми позиціями. Підставою такого традиційного підходу є диференціальна психологія з її психометричними поняттями та методами, проте система власних постулатів цього напряму має певну незалежність від цих підстав.

У 1909 р. Ф. Парсонсом було сформульовано такі посилки:

а) кожна людина за своїми індивідуальними якостями, насамперед за професійно значущими здібностями, найбільш оптимально підходить до єдиної професії;

б) професійна успішність та задоволеність професією зумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей та вимог професії;

в) професійний вибір є, по суті, свідомим і раціональним процесом, у якому або сам індивід, або профконсультант визначає індивідуальну диспозицію психологічних чи фізіологічних якостей і співвідносить її з наявними диспозиціями вимог різних професій.

З розвитком загальної теорії психологічного тестування змінювалися методологічні підстави цього напряму. Незмінним залишалося головне становище- проблеми професійного вибору вирішуються «зустрічею» особистісної структури та структури професійних вимог, а завдання профконсультації- на основі тестування здійснювати прогноз того, яка професія принесе для конкретного індивіда велику задоволеність та успішність.

Серед характеристик професійного вибору Ф. Парсонс виділяє насамперед усвідомленість (свідомість) та раціональність,яку він розуміє швидше як компроміс між здібностями, інтересами та цінностями індивіда та можливістю їх реалізації у різних професіях.

Вчені, які працюють у руслі теорії чорт і чинників, зробили великий внесок у розвиток профорієнтації та дослідження у сфері професійного вибору. Саме за допомогою цієї теорії було висунуто принципи, що пояснюють феномен вибору професії. З метою практичної реалізації цих принципів розроблялися та продовжують розроблятися методи діагностики, методи та системи консультаційної та корекційної роботи. З цим підходом пов'язана і розробка системи інформаційної роботи, ланки структури роботи профорієнтації в країні.

У руслі саме цієї теорії накопичено та проаналізовано великий матеріал з вивчення професій та факторів їх вибору. Розроблено класифікацію світу професій, проведено дослідження з вивчення окремих професій та їх груп з метою складання професіограм. Розроблено принципи та схеми проведення професійного відбору та підбору.

Але все це спрямоване на допомогу лише при першому виборі професії та не розраховано на випадки, коли людина може неодноразово змінювати професію чи спеціалізацію. З іншого боку, перший вибір професії пов'язаний із вибором загального життєвого шляху, і його складно зробити, не вміючи приймати рішення та вибудовувати життєву перспективу. Отже, необхідною умовою вибору професії є зрілість особистості, зокрема професійна зрілість.
^ Особистісно-діяльнісний підхід А. Н. Леонтьєва
. Для цілей профконсультації особливо цінним є те, що А. Н. Леонтьєв розглядає діяльність як систему, включену до системи відносин суспільства,підкреслюючи при цьому, що діяльність кожної окремої людини залежить від її місця в суспільстві, від умов, що випадають на нею, від того, як вона складається в неповторних індивідуальних обставинах.

Характер та особливості діяльності визначаються потребами та мотивами людини, а її структура забезпечується певними діями та операціями. Таким чином, зручно розглядати у діяльності дві сторони: мотиваційно-потребову та операційно-технічну.

^ Мотиваційно-потребова сторона діяльності може описуватися через систему потреб та мотивів, у яких ці потреби конкретизуються.Те, що займе місце стрижневих, провідних мотивів, за твердженням А. Н. Леонтьєва, має набути в людини особистісний сенс.

Широко поширена помилкова думка, згідно з якою те, що визнано іншими як таке, що має важливе значення (чи то подія, чи річ, чи правило), обов'язково матиме таке ж важливе значення для кожного. Однак якщо, наприклад, керівник вважає поставлене перед ним та його співробітниками завдання терміновим і відповідальним, то це ще не означає, що так само вважатиме кожен із його співробітників.

Подія лише тією мірою визнається людиною як таке, що має велике значення саме для нього, в якій воно набуває для нього особистісного сенсу. Особистісний сенс, згідно з А. Н. Леонтьєвим, виражає ставлення людини до усвідомлюваних їм явищ.

Ставлення людини до явища та об'єктивна важливість цього явища можуть не збігатися. Так само можуть не збігатися (і дуже часто не збігаються) значення і сенс у свідомості людини. Можна визнавати важливість якоїсь корисної поради (наприклад, що куріння є шкідливою звичкою), але доти, доки ця порада не набуде для людини певного сенсу, вона не буде їй слідувати (навряд чи ті, хто палять, не знають про те , що це шкідлива звичка).

Ілюзію збігу сенсу та значення називають найбільшим непорозумінням у психології. Так, наприклад, під впливом цієї ілюзії перебуває більшість керівників, які не замислюються над тим, що важливого значення для співробітника реально набуває лише те, до чого у нього буде сформовано відповідне ставлення. Лише усвідомлено людиною як «значення мені», подія стає мотивом його діяльності.

Відповідно, разом із появою особистісно-смислового відношення у людини змінюється ступінь активності, підвищується чи знижується зацікавленість, формується чи слабшає готовність до дій тощо.Тільки тоді керівнику стане ясно, чи можна покладатися на цього співробітника, з яким ступенем відповідальності він поставиться до завдання, наскільки старанно його виконуватиме.

Отже, будь-яке завдання чи діяльність мотивує людину лише тією мірою, як і вона набуває йому особистісний сенс. При цьому людина може погоджуватися, розуміти і визнавати велике значення цієї діяльності, але ця позиція так і залишиться лише на рівні декларацій.

Реально діючими може лише мотиви, основу яких лежить ставлення, суть якого можна висловити так: «Це має значення мені».

Розвиваючи ідеї А. Н. Леонтьєва, Б. С. Братусь вказує, що виявлений та описаний ними механізм, який лежить в основі розвитку особистості в ході всього життя, - це закономірно виникає (дозріває) у ході руху діяльності протиріччя між двома її основними сторонами : мотиваційної (смислової) та пізнавальної (операційно-технічної). Переломи та зрушення у розвитку, вважає він, виникають саме тоді, коли з'являється і заявляє про себе невідповідність між готівковими можливостями (тобто областю знань та умінь) та системою смислових зв'язків зі світом.

Стосовно професійного розвитку людини такий особистісно-діяльнісний підхід є дуже продуктивним. Він дозволяє розглядати процес змін у людині, що відбуваються під впливом віку та професіоналізації, як періодичну зміну періодів відносної відповідності та невідповідності мотиваційно-потребностної та операційно-технічної сторін його професійної діяльності та поведінки.

Період відносної відповідності - це час у житті людини, коли він загалом задоволений своєю сформованою професійною ситуацією: він згоден робити те, що від нього вимагає ситуація, і це у нього виходить, тобто має місце узгодження «треба» - «можу» - "хочу". Це період, коли формується та активно використовується індивідуальний стиль діяльності, а також постійно затребуваний та відкритий до збагачення досвід (причому, як правило, переважно професійний, а не життєвий). У цей час людина добре усвідомлює і постійно підтверджує свою профпридатність, її відповідність займаному робочому місцю очевидна, а професійна компетентність і майстерність відповідають професійним функціям, що покладаються на нього. Можна визначити цей час життя як період найбільшого професійного сприяння особистісному зростанню та самореалізації людини.

Динаміка мотиваційно-потребної сфери, однак, не дозволяє розраховувати, що цей період відносної відповідності неминуче настає незалежно від зусиль людини. Зміни мотиваційно-потребностної сфери відбуваються під впливом численних факторів, як залежать, так і не залежать від суб'єкта. До них можна віднести:

Вимоги соціального середовища;

Освоєння іншої вікової субкультури;

Чинники організаційного розвитку;

Професійні традиції розвитку кар'єри тощо.

Вплив цих та інших факторів призводить до того, що одні мотиви та цінності знецінюються, а інші набувають особистісного змісту.

Такі зміни неминуче спричиняють зміни в операційно-технічній сфері. Тільки освоюючи новий досвід, переглядаючи старий, що склався, переструктуруючи його з урахуванням нових завдань, можна знову привести у відповідність мотиваційно-потребову та операційно-технічну сторони професійної діяльності та поведінки.

Глава 1 Біографія Т. Парсонса, основні етапи життя, наукову діяльність. Значення Т.Парсонса для світової соціології.

Біографія Т. Парсонса, основні етапи життя, наукову діяльність.

Толкотт Парсонс (1902-1979) – американський соціолог, один із найзначніших соціологів другої половини XX ст., видатний представник структурного функціоналізму. Народився в сім'ї пастора в 1902 р. в Колорадо-Спрінгс (штат Колорадо). Незважаючи на те, що в дитинстві він дуже старанно займався біологією і бачив своє подальше життя, пов'язане виключно з медициною, Парсонс став таким великим соціологом. Певний інтерес до суспільних наук виник у нього на останньому курсі під впливом економіста »Уолтона Хамілтона. Як це буває нерідко, допоміг випадок, який направив Парсонса зміну діяльності інтелектуальних занять. Наприкінці попереднього року навчання звільнили президента коледжу, а за ним багато викладачів, чиї курси планував відвідувати Парсонс. Саме ці події наводять Парсонса до Лондонської школи економіки.

З певною старанністю і старанням навчався він у Лондонській школі економіки, Гейдельберзькому університеті. З осені 1927 викладав соціологію в Гарвардському університеті. Був президентом Американської соціологічної асоціації та Американської академії мистецтв та наук. У своїх працях він спирався на ідеї Дюркгейма, Вебера і Фрейда, які намагалися здійснити назрілий синтез утилітарного (індивідуалістичного) та колективістського (соціалістичного) елементів мислення.



Свого часу Парсонс був одним із основоположників школи структурно-функціонального аналізу у соціальній теорії. Намагався створити загальну теорію соціальної дії, яка б охопила всю соціальну дійсність і всі види соціальних дій людей.

Він виходив з того, що для соціального життя більш характерні «взаємовигідні відносини та мирна кооперація, ніж взаємна ворожість та знищення». Він стверджував, що тільки відданість спільним цінностям забезпечує порядок у суспільстві. Свої погляди він розглядав з урахуванням комерційних угод. При здійсненні угоди зацікавлені сторони становлять договір з урахуванням нормативних правил”.

Етапи наукової діяльності. Перші роботи.

Коли він перейшов на факультет соціології, то поринув у вивчення соціологічних засад мотивації. Спочатку вона була йому цікава у зв'язку з економічною проблематикою, але потім він відхилявся суто соціологічну сферу. Через деякий час з'явилися його статті: "Місце основних цінностей у соціологічній теорії" (1935 р.), "Г.М.Робертсон про Макса Вебера та його школу" (1936 р.), і вже в 1937 році публікується його перша фундаментальна праця "Структура соціальної дії". У цей час йому було лише 35 років, а на його власне переконання «вчений-гуманітарій, включаючи і представників соціальних наук, по-справжньому складається лише до сорока років». На його переконання цим гуманітарії і від математиків чи фізиків, які, а то й зробили щось видатне і виняткове до тридцяти років, навряд чи створять щось варто і виробляє успіх. Парсонс зменшив для себе цей термін завдяки своїй неймовірній працездатності і що не менш важливе для працьовитості. За кілька років він зумів освоїти все більш менш значуще, що вдалося зробити в соціології до нього. І втім не тільки освоїти, а й побудувати власні концепції, для яких чужий матеріал був необхідний так само, як фундамент будинку. Варто зазначити, що спочатку "Структура соціальної дії" замислювалася як огляд декількох великих соціологічних теорій. Автори вибиралися, як зізнавався сам Парсонс випадково. Ось як він визначає цей вибір: "В основі лежав факт, що всі вони по-різному стосувалися сфери економічних проблем, пов'язаних з поясненням деяких основних характеристик сучасного економічного порядку: "капіталізму", "вільного підприємництва", "економічного індивідуалізму", як їх по -Різному називають "”. Крім цього змістовного критерію був ще й тимчасовим: усі обрані Парсонсом для аналізу соціологи працювали наприкінці XIX – на початку XX ст. Більш ранніх авторів Парсонс зі своїх переконань не брав.

Парсонс продовжив розробку теорії соціального впливу Вебера. Предметом соціології на його думку слід вважати систему (соціальної) дії, яка на відміну від соціальної дії (дії індивіда) включає організовану діяльність багатьох людей. Система дії включає у собі підсистеми, виконують взаємозалежні функції. Докладніше розглянемо підсистеми у наступному розділі.

Френк Парсонс (Frank Parsons) - в ліяльний американський просвітитель і реформатор, засновник профорієнтації ( 1854-1908).

Написав кілька книг із соціального реформаторського руху та кілька статей, пов'язаних із суфражистками (1), оподаткуванням та освітою. Однак Парсонс найбільш відомий у галузі профорієнтації, яка допомагає людям робити вибір професії та будувати кар'єру. (Zunker, 2002)

Френк Парсонс народився 14 листопада 1854 року у штаті Нью-Джерсі. Відбувся з сім'ї, що має англійське, шотландське та ірландське коріння. Вступив до Корнельського Університету у віці 15 років, блискуче закінчивши його через три роки і отримавши диплом інженера-будівельника. Працював на залізниці як інженер до тих пір, поки та не збанкрутувала. Тоді Парсонс зайнявся викладацькою діяльністю у школі у штаті Массачусетс. Там він викладав історію, математику та французьку мову. Потім він вирішив, що йому потрібна вища юридична освіта, і проходив навчання протягом трьох років. В 1881 Парсонс отримав диплом і можливість займатися юридичною практикою в штаті Массачусетс. Молодий фахівець зайнявся юридичною практикою в Бостоні, але це заняття не давало йому задоволення. Тоді він зайнявся розробкою підручників із права. У процесі підготовки розділу із соціальної філософії, Парсонс вивчив велику кількість літератури на цю тему і придбав багато впливових знайомих серед політичних та громадських діячів, що допомогло йому в подальшій кар'єрі. Його лекції з англійської літератури, які він читав протягом кількох років у «Християнській Асоціації Молодих Людей» YMCA (Young Men's Christian Association), були дуже успішними. На основі цих лекцій Парсонс написав «Найкращі книги», і цей твір мав світовий успіх (1889).

В 1892 він почав викладати в Юридичній Школі Бостонського Університету, чим займався до 1905 року. Його викладацька діяльність також включала викладання і Канзаському державному аграрному коледжі. З 1897 по 1899 рік, продовжуючи у своїй працювати у Бостоні, Парсонс одночасно працював у ньому, обіймаючи професорську посаду. Коли в результаті зміни адміністрації він та його колеги були змушені піти з коледжу, вони заснували Коледж соціальних наук Коледж Раскіна. Парсонс працював там як декан і професор.

Після того, як це підприємство провалилося, Парсонс повернувся до Бостона. Він виявив глибокий інтерес до причин численних реформ і мандрував Америкою та Європою. Ним було внесено пропозиції щодо покращення кадрової політики у найсучаснішому універмазі у Бостоні «Filene». Також він брав участь у створенні «Будинку обслуговування громадян», який заснувала відомий філантроп пані Квінсі Агассіс Шоу в 1901 році в Бостоні. Будинок був створений для того, щоб дати можливість іммігрантам і молодим людям, які шукають роботу, здобути освіту. Пізніше, в 1905 року Парсонс допоміг організувати одну з програм «Будинку обслуговування громадян», яка називалася «Інститут виживання» і стала її керівником, метою надання можливості отримання освіти та диплома для найбідніших верств населення (Zunker, 2002).

Першим кроком до головної справи свого життя, створення «Бюро на вибір професій» Парсонс зробив, виступивши з лекцією під назвою "Ідеальне місто" в Економічному клубі в Бостоні (імовірно в 1906 році). У ній він висловив необхідність надавати молоді допомогу у виборі професії. Парсонсу запропонували читати подібні лекції у випускних класах шкіл вечорами. Виявилося, що ці лекції були настільки актуальними, що багато випускників шкіл зверталися до Парсонса з проханням про особисту консультацію. Тоді Блумфілд, як директор «Будинку обслуговування громадян», попросив Парсонса розробити план системи професійної орієнтації.

Парсонс підготував пропозицію щодо Бюро і представив її до місіс Шоу, яка схвалила проект і обіцяла фінансову підтримку. Опікунська рада «Бюро на вибір професій» складалася з найпрогресивніших громадян Бостона: профспілкових лідерів та президентів коледжів, успішних людей зі світу торгівлі, мистецтва та видавничої діяльності; державних чиновників та релігійних лідерів. Ними було проголошено мету Бюро: "Допомога молодим людям у виборі професії, підготовці до вибору галузі професійної діяльності та створенню ефективної та успішної кар'єри».

«Бюро на вибір професій» було відкрито 13 січня 1908. Спочатку воно складалося з Френка Парсонса, як директора та наукового керівника, а також з кількох консультантів. Відмінною рисою Бюро було те, що всі послуги були абсолютно безкоштовні. Через дев'ять місяців Парсонс використав Бюро для підготовки молодих людей як консультантів та керівників для шкіл та коледжів «Християнської Асоціації Молодих Людей» (Young Men's Christian Association (YMCA) – одна з найбільших молодіжних організацій у світі. Місія організації відображена в емблемі – рівносторонньому трикутнику, що символізує гармонійний розвиток інтелектуальної, фізичної та духовної сторін людини).

1 травня 1908 Парсонс виступив з лекцією, яка сильним чином вплинула на розвиток профорієнтації. Лекція була доповіддю, в якій було описано процедури консультування 80 чоловіків і жінок, які звернулися за допомогою до бюро на вибір професії. Але незабаром, 26 вересня 1908 року, Френк Парсонс помер, тільки-но розпочавши справу свого життя. Його праця «Вибір професії» була опублікована в травні 1909 року.

Парсонс зробив величезний внесок у створення та розвиток профорієнтації, розробивши основний принцип допомоги вибору професії. Він складається з трьох частин:

  • По-перше, чітке уявлення про себе, свої схильності, здібності, інтереси, ресурси, обмеження та інші якості.
  • По-друге, знання вимог та умов для досягнення успіху вимог та умов успіху, переваг та недоліків, компенсацій, можливостей та перспективи у різних напрямках діяльності.
  • По-третє, правильне, обгрунтоване співвідношення цих двох груп чинників (Parsons, 1909, стор 5).

За словами Парсонса, ідеальний вибір професії ґрунтується на відповідності особистісних якостей (здібностей, можливостей, ресурсів, властивостей особистості) з факторами, що належать до роботи (заробітна плата, охорона навколишнього середовища тощо) для отримання найкращих умов професійного успіху. Принцип Парсонса згодом став основою сучасної теорії рис та чинників у профорієнтації.

У своїй роботі бюро керувалося такими принципами:

  • Вибір професії за значимістю можна прирівняти до подружжя.
  • Професію краще вибирати усвідомлено, ніж сподіватися на вдалий випадок.
  • Ніхто не повинен вибирати професію без ретельного роздуму і без опори на профконсультанта.
  • Молодь повинна ознайомитися з великою кількістю професій, а не братися відразу ж за «зручну» або роботу, що випадково підвернулася.
  • Вибір професії протікає тим успішніше, чим уважніше профконсультант вивчить особливості особистості вибираючого, фактори успішного вибору та світ професій.

Першу національну конференцію з питань професійної орієнтації було скликано у Бостоні у листопаді 1910 року. Кілька сотень делегатів із 35 міст взяли у ній участь. На конференції були проголошені принципи, яким дотримуються в Америці і через сто років:

  • Престиж роботи, корисної суспільству.
  • Початкова школа має націлювати на конкретну професію, але розвивати кругозір.
  • Середня школа має інформувати учнів про різні професії.
  • Не слід рекомендувати професію без урахування здібностей учнів, керуючись лише її затребуваністю ринку праці.

Через кілька років Бостонським шкільним комітетом була створена перша сертифікована програма для консультантів, і зрештою ця програма була адаптована Гарвардським університетом як перша освітня програма для консультантів на базі коледжу (Schmidt, 2003). Крім того, голова шкіл Бостона дав вказівку 100 вчителям початкової та середньої школи стати професійними консультантами. Цей факт став відомим як бостонський план. Протягом кількох років школи по всій країні наслідували їхній приклад.

Фахівці з історії профорієнтації вважають, що Френк Парсонс, безперечно, є засновником професійної орієнтації. Але без участі групи людей, які є найпрогресивнішими мислителями та практиками Бостона того часу, це було б важко. Ця група людей, що включає такі імена, як Елбертсон, Вілер, Блумфілд, Гануш, Шоу, Філін, Брукс, разом з Парсонсом, зробили рівний внесок у становлення того, що зараз називається "профорієнтація", що є центральним елементом професійної ідентичності (Bruer , 1942).

Статтю підготувала Євгенія Нікіфорова, менеджер проектів ТОВ "Бюро профорієнтації"

1 – суфражистки – учасниці руху за надання жінкам виборчих прав. Також суфражистки виступали проти дискримінації жінок у політичному та економічному житті загалом.

Під час підготовки статті використовувалися такі материалы:

http://en.wikipedia.org/wiki/Frank_Parsons

Frank Parsons and Progressive Movement by Donald G. Zytowski (http://findarticles.com)


Вступ американський соціолог-теоретик, глава школи структурного функціоналізму, один із творців сучасної теоретичної соціології та соціальної антропології.


Концепції, що розвиваються Парсонсом, групуються за двома напрямками. 1) Спроба розробити теоретичну схему «соціальної поведінки» у межах теорії соціального впливу, у якій психологізував соціологічні проблеми. 2) Розробка загальнометодологічних принципів та понятійного апарату соціології. Парсонс прагнув до створення фундаментальної теоретико- логічної системи, що описує механізми взаємодії людини з навколишньою дійсністю у всьому її різноманітті. Засновник системно-функціональної парадигми.


Основні роботи The Structure of Social Action (1937) Essays in Sociological Theory, Pure and Applied (1949) The Social System (1951) Structure and Process in Modern Societies (1960) Theories of society; основи сучасних соціологічних теорій (1961) Society: Evolutionary and Comparative Perspectives (1966) Politics and Social Structure (1969) The System of Modern Societies (1971)


Структурний функціоналізм Основні риси функціоналізму самого суспільства такі: 1.Суспільство сприймається як система. 2.Процесы системи розглядаються з погляду взаємопов'язаності її елементів. 3.Подобно організму система вважається обмеженою (тобто у ній діють процеси, створені задля збереження цілісності її кордонів). Основні функції, які мають виконуватися у будь-якій соціальній системі: Адаптація. Досягнення мети. Інтеграція. Відтворення зразка (латентність).


Суспільство, за Парсонсом, це складна система соціальних елементів, що у стані активної взаємодії. Парсонс розрізняє три типи суспільства: примітивний проміжний сучасний суспільство в структурному функціоналізмі будь-яке соціальне явище, установа або інститут, що розглядаються з точки зору їх внеску в розвиток суспільства; функціонально взаємопов'язані змінні. Вимоги до суспільства: 1.Суспільство має бути пристосовано до середовища. 2. У суспільства мають бути поставлені цілі. 3.Все елементи суспільства мають бути скоординовані. 4. Цінності у суспільстві повинні зберігатися.


Теорія соціальної дії Структура елементарного акта дії: Агент (діюча особа) = Актор. Розуміється не як організм, а як свідомість, Я. «Мета» такий майбутній стан речей, яким орієнтовано виконуване дію. Ситуація дії (вона розбита на кошти та умови). Кошти контролюються, а умови немає. Нормативна орієнтація – ціннісна оцінка коштів, яка накладає обмеження.


Структуру соціального впливу визначають: 1.система і цінностей. 2. прийняття індивідуальних рішень про шляхи досягнення цілей існуючі засоби та умови. Підсистеми соціального впливу: 1.біологічний організм. 2. система особистості («Его»). 3. соціальна система. 4. система культури.


Соціальний порядок Соціальний порядок виникає під впливом 2-х процесів: 1. Тенденції соціальної системи до самозбереження. 2.Тенденції до збереження певних кордонів та сталості по відношенню до середовища (гомеостатична рівновага). Вчинки людини необхідно вирішити, чи оцінювати людей за їхніми вчинками чи спираючись на їхні особисті якості.


Соціальні системи Соціальні системи інституційні системи розглядаються як стійкі комплекси правил, норм, установок, що регулюють людську поведінку і перетворюють їх у систему ролей і статусів. Парсонс вважав, що жодна соціальна система не може вижити, якщо не вирішено її основних проблем: 1.пристосування до навколишнього середовища (адаптація); 2. формулювання цілей та мобілізація ресурсів; 3.підтримка внутрішньої єдності та впорядкованості; 4. Забезпечення внутрішньої стабільності, рівноваги. У зв'язку з цим Парсонс виділяє самостійні системи, які, у свою чергу, покликані вирішити ці проблеми. Отже, він виділяв три системи: 1. Духовна система суспільства 2. Економічна система суспільства 3. Політична система суспільства


Соціальні зміни В останнє десятиліття Парсоснс дедалі більше інтересується проблематикою соціальних змін. Він говорив, що треба починати з досліджень структури, щоб потім перейти до досліджень процесів. Роздуми Парсонсона про соціальні зміни охоплюють 4 групи проблем: соціальну рівновагу, структурні зміни, структурну диференціацію соціальної еволюції. Еволюція за Парсонсом дуже близька до класичної версії і полягає у підвищенні адаптаційної спроможності суспільства. До цього ведуть 2 процеси: диференціація та інтеграція. За Парсонсом еволюція суспільств відбувається під знаком зміцнення культури, підвищення ролі та значення її у збереженні, розвитку та передачі різних інституційних зразків.



Схожі статті