مبانی راهنمایی شغلی و مشاوره حرفه ای: کتاب درسی. روانشناسی در مشاوره حرفه ای جامعه شناسی تی

خودتعیینی حرفه ای و مشاوره شغلی

مفاهیم و رویکردهای نظری در حمایت روان‌شناختی خودتعیین‌گری حرفه‌ای:

آ)رویکرد تیپولوژیکی افتراقی.

F. Parsons تئوری صفات و عوامل تعیین سرنوشت حرفه ای را توسعه داد. مفاد اصلی این نظریه به شرح زیر تدوین شد:

هر فرد، با توجه به ویژگی های فردی خود، در درجه اول توانایی های حرفه ای قابل توجه، برای یک حرفه واحد مناسب ترین است.

موفقیت حرفه ای و رضایت از این حرفه با درجه انطباق ویژگی های فردی و الزامات حرفه تعیین می شود.

فرآیند انتخاب حرفه ای خود آگاهانه (آگاهانه) و عقلانی است.

ف. پارسونز عقلانیت را سازش بین توانایی ها، علایق و ارزش های فرد و امکان اجرای آنها در حرفه های مختلف می دانست. در عین حال ، این انتخاب به عنوان یک عمل یکبار مصرف تلقی شد که ماهیت آن ایجاد یک مطابقت دقیق بین ویژگی های روانشناختی فردی فرد و الزامات حرفه است.

مدل مشاوره حرفه ای توسعه یافته توسط F. Parsons شامل سه مرحله است:

مطالعه شخصیت و ویژگی های ذهنی متقاضی برای یک حرفه (کار یا تحصیل)؛

مطالعه الزامات این حرفه برای یک فرد؛

مقایسه داده های به دست آمده در مراحل قبلی به منظور صدور توصیه هایی در مورد انتخاب حرفه.

در راستای این نظریه، مطالب حرفه ای گسترده ای جمع آوری و تجزیه و تحلیل شد، طبقه بندی حرفه ها، اصول و طرح هایی برای انجام انتخاب و انتخاب حرفه ای به منظور شناسایی درجه انطباق یک فرد با الزامات این حرفه ایجاد شد.

تئوریرشد حرفه ای D. Holland بر ارتباط بین فرد و محیط او متمرکز است. فرآیند رشد حرفه ای شامل تعیین نوع شخصی توسط فرد و جستجوی محیط و محیط حرفه ای متناسب با این نوع است. هر نوع:

واقع بین،

پژوهش،

مرسوم،

کارآفرینی،

اجتماعی،

هنری

با ویژگی های روانشناختی خاصی مشخص می شود، به ویژه توانایی ها، علایق، شخصیت، محیط ترجیحی، که توسط تعامل تعدادی از عوامل تعیین می شود: تأثیر خانواده، افراد مهم، تجربه، محیط فرهنگی-اجتماعی... عواملی که ترجیحات فرد را برای انواع خاصی از فعالیت ها تعیین می کند که به علایق اصلی تبدیل می شوند و باعث رشد توانایی های خاص می شوند. و علایق و توانایی های یک فرد گرایش های شخصی خاصی را شکل می دهد که تعیین می کند شخص چگونه جهان اطراف خود را درک می کند، احساس می کند، فکر می کند و عمل می کند. رضایت شغلی، انگیزه، تمایل به پیشرفت و توسعه حرفه ای به تناسب نوع آنها با فعالیت و محیط حرفه ای انتخاب شده بستگی دارد.

E.A. کلیموف "شرایط اصلی" را با در نظر گرفتن مواردی که برای تصمیم گیری کافی هنگام انتخاب حرفه لازم است، شناسایی کرد:

تمایلات optant (کاری که یک فرد با میل بیشتر به ابتکار خود انجام می دهد)؛

آگاهی از دنیای حرفه ها، موسسات آموزشی حرفه ای، از نیازهای جامعه به پرسنل؛

سطح ادعاهای optant (برای شناسایی عمومی، برای پاداش و غیره)؛

برنامه های حرفه ای شخصی فرد (محل تحصیل، توسط چه کسی، کجا کار و غیره)؛

برنامه های والدین برای آینده حرفه ای optant.

برنامه هایی که به یک درجه یا درجات دیگر توسط همتایانش بر اوپتان تحمیل شده است.

نیاز عینی جامعه به متخصصان برای یک زمینه کاری خاص؛

وضعیت سلامتی اپتانت

به گفته I.D. در سال های اخیر، اهمیت روزافزونی به خودتعیین حرفه ای افراد داده شده است. دوبروینا، "فرایند جستجوی فعال یک فرد برای مسیر زندگی خود." یکی از مهمترین وظایف حمایت از انتخاب حرفه ای اکنون شکل گیری "میل به خودشناسی، فعال کردن موقعیت درونی در انتخاب حرفه" (E.A. Golomshtok) در optants است. برنامه های توسعه زیادی برای توسعه توانایی انتخاب یک حرفه وجود دارد (برنامه های پریاژنیکوف).

برای خلاصه کردن موارد فوق، زرادخانه راهنمایی شغلی مبتنی بر علمی مدرن شامل فن آوری های مطالعه و تجزیه و تحلیل زیر است:

ویژگی های شخصی تعیین شده توسط وراثت، شرایط زندگی، امنیت مادی، تحصیلات.

خلق و خوی، شخصیت؛

توانایی های فکری؛

تصویر شما از "من"؛

منافع، ارزش ها؛

میزان برآورده شدن نیازها هنگام مواجهه با مانعی در مراحل اولیه رشد فرد؛

جایگزین های حرفه ای که با موفقیت مورد انتظار مقایسه می شوند.

محیط ترجیحی و محیط حرفه ای و غیره

ب)رویکرد نهادی

اساس این رویکرد عبارت است از:

1) مدل عملکردی م.جهودا;

2) مدل "ویتامین" P. Warr;

3) مفهوم فعالیت محدود توسط D. Fryer. اولین کتاب M. Jahoda و همکارانش در سال 1933 بر اساس نتایج یک مطالعه جامع از زندگی یک روستای کوچک اتریشی پس از تعطیلی تنها کارخانه آن منتشر شد. تغییرات در حوزه های مالی، مادی (غذا، پوشاک)، عاطفی، خانوادگی، بین فردی، اوقات فراغت، سیاسی زندگی و سلامت ساکنان روستا مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش از نوع جامعه‌شناختی، توصیفی و از نوع اسناد دوران است. در سال 1972 - در آغاز موج جدیدی از بیکاری در مقیاس بزرگ در کشورهای غربی - منتشر شد و شاید هنوز هم مشابهی نداشته باشد. در دهه 1970 - 1980. جاهدا دوباره وارد بحث بیکاری شد و یکی از تاثیرگذارترین مفاهیم در این حوزه را مطرح کرد. او با تدوین درک خود از جوهر روانی بیکاری، از یک سو به مطالب تجربی غنی گردآوری شده در دهه های 1930 و 1970 تکیه کرد و از سوی دیگر، از مفاد رویکرد کارکردی R. Merton استفاده کرد. همانطور که مشخص است، او اهمیت تمایز بین کارکردهای آشکار و پنهان را نشان داد: اولی به پیامدهای عینی و عمدی یک کنش اجتماعی و دومی به پیامدهای ناخواسته و ناخودآگاه همان عمل مربوط می شود. جاهدا ایده فروید از کار را یکی از قوی ترین پیوندهای بین فرد و واقعیت می داند که منبع روش شناختی مهم دیگری برای افکار خود است. خود فروید این ایده را به تفصیل توسعه نداده است، اما با توجه به تمایز او بین اصول واقعیت و لذت، هر فردی نیاز به ارتباط با واقعیت دارد تا کاملاً تحت تخیلات و احساسات قرار نگیرد. بر اساس مفاد رویکردهای کارکردی و روان پویایی، یاهدا اشتغال را نهادی اجتماعی می‌داند که سازماندهی و قواعد عملکرد آن، اشکال اجتناب‌ناپذیر رفتار و تجربه ذهنی را برای فرد درگیر در آن تجویز می‌کند. این اتفاق می افتد صرف نظر از اینکه فرد شغل خود را دوست دارد یا دوست ندارد. تأمین درآمد و معیشت پیامد مستقیم یا کارکرد صریح مشارکت در اشتغال است. تقریباً همه محققان به این نکته توجه می کنند و گاهی اوقات متوجه عملکردهای نهفته آن نمی شوند که در شرایط از دست دادن شغل قابل تشخیص است. محرومیت از نهاد اشتغال M. Yahoda پنج عملکرد از این قبیل را شناسایی می کند. اولا،مشارکت در کار به دلیل منظم بودن و برنامه زمانی معین، زندگی روزمره انسان را از روز به روز، هفته به هفته، سال به سال ساختار می دهد، آن را منظم می کند و در ریتم جوامع اجتماعی گسترده تر می گنجاند. ثانیاًاشتغال شامل تعامل منظم با افراد دیگر است. کار کنیددر جامعه مدرن، فراتر از مرزهای خود خانواده رفته است، در شرکت ها و سازمان ها تحقق می یابد، که پیش نیازهای ایجاد ارتباطات حرفه ای و دوستانه را ایجاد می کند و افق اجتماعی هر فرد را گسترش می دهد. تعامل با همکاران نه تنها تجربه ارتباط را گسترش می دهد، بلکه به عنوان یک ضربه گیر برای بسیاری از مشکلاتی که در فعالیت حرفه ای و فراتر از آن به وجود می آید عمل می کند. سوم،مشارکت در ایجاد کالاها و خدمات مختلف نه تنها محتوای اهداف کار فردی را تشکیل می دهد، بلکه آنها را با اهداف سایر افراد و سازمان ها مرتبط می کند. کار مکانیزمی برای جذب فرد به اهداف جمعی است. این کار او را معنادار می کند و حس شایستگی کلی را حفظ می کند. چهارم،اشتغال موقعیت اجتماعی فرد را تشکیل می دهد، زیرا با ایفای نقش های خاص در موقعیت های مناسب در ساختار اجتماعی جامعه همراه است. این امر از یک سو بر شکل گیری هویت شخصی و عزت نفس تأثیر می گذارد و از سوی دیگر بر وضعیت اجتماعی خانواده و اعضای آن تأثیر می گذارد. پنجم،مشارکت در اشتغال باعث تشویق فعالیت می شود و مستلزم نمایش منظم آن است. محرومیت شغلی معمولاً منجر به افزایش بی‌تفاوتی و بی‌حالی می‌شود. دانشمند توجه خود را به این واقعیت جلب می کند که سایر نهادهای اجتماعی می توانند یک یا حتی چندین کارکرد پنهان ذکر شده در بالا را ارائه دهند، اما به شکلی کمتر مشخص، کنترل شده و مهمتر از همه، بدون ارتباط با نیاز مستقیم اقتصادی برای فرد. کار کنید بنابراین اشتغال جدید یک نهاد اجتماعی است که تأثیر خاصی بر رفتار و دنیای درونی فرد دارد. با از دست دادن شغل، او نه تنها معیشت خود را از دست می دهد، بلکه مجموعه ای از ارتباطات مهم با واقعیت اجتماعی را از دست می دهد. یاهدا اذعان دارد که علاوه بر پنج مورد شناسایی شده، ممکن است کارکردهای نهفته دیگری نیز وجود داشته باشد، اما نکته اصلی وجود خود کارکردهای نهفته است. از دیدگاه او، حتی ارتباطات نامطلوب با واقعیت بر عدم وجود آنها ارجحیت دارد، بنابراین کار کردن بهتر از کار نکردن است. اگرچه با توجه به نتایج منتشر شده توسط محققان غربی در سال های اخیر، این نتیجه گیری بیش از حد قاطعانه به نظر می رسد، اما مطمئناً دارای پایه و اساس است. تفسیر روانشناختی بیکاری که توسط محقق دیگر این مشکل، P. Warr ارائه شد، در نتیجه مطالعات تجربی سیستماتیک و گسترده بر روی بیکاران در بریتانیای کبیر در دهه های 1970 و 1980 شکل گرفت. این سنت تعیین شده توسط Yahoda را توسعه می دهد و شامل تعدادی ایده بسیار سازنده است: در مورد مراحل انتقال به نقش بیکاران، اصول تعامل شخصی-محیطی، اساس سلامت روان فردی. مؤلفه اصلی مفهوم P. ​​Warr مدل «ویتامین» است که بر اساس آن 9 پارامتر از محیط زندگی او بر سلامت روان و رفتار فرد در حوزه شغلی تأثیر می گذارد. این پارامترها از نظر حرفه ای مرتبط هستند، به عنوان مثال. به جنبه های خاصی از شرایط کاری مربوط می شود، یعنی: 1) توانایی کنترل آنچه اتفاق می افتد و تصمیم گیری در کار. 2) فرصت استفاده و توسعه مهارت های حرفه ای خود؛ 3) ویژگی های اهداف و روش های مشارکت در فعالیت ها. 4) تنوع، تنوع شرایط کار؛ 5) شفافیت و قابل پیش بینی بودن محیط. 6) فرصت کسب درآمد؛ 7) امنیت فیزیکی؛ 8) توانایی ایجاد و حفظ ارتباطات بین فردی؛ 9) منزلت و منزلت اجتماعی. پارامترهای ذکر شده نه تنها محیط زندگی افراد شاغل را مشخص می کند، یعنی. کسانی که در کار حقوق بگیر هستند، اما افراد بیکار. تغییرات در محیط مستلزم تغییر در وضعیت و رفتار درونی است. اگر یک فرد بیکار فرصت کسب درآمد را از دست بدهد، طبیعتاً دچار تنش می شود. همین امر در مورد ناتوانی در استفاده از صلاحیت های حرفه ای، حفظ روابط بین فردی مستقر و غیره صدق می کند. مدل وار "ویتامین" نامیده می شود زیرا همانطور که مشخص است، عدم وجود برخی از اجزاء در رژیم غذایی منجر به بدتر شدن عملکرد بدن و بیماری های انسانی می شود. با این حال، بیش از حد هر ویتامین نیز یک عامل نامطلوب برای سلامتی است، بنابراین بیان بیش از حد شاخص های برخی از جنبه های محیط زندگی می تواند بر رفاه تأثیر منفی بگذارد. بسته به ویژگی‌های محیط، می‌توان از کار «بد» و «خوب»، «بد» و «خوب» بیکاری صحبت کرد. این رویکرد شامل دو مفاد روش شناختی مهم است. از یک سو نمی توان بیکاری را خارج از ویژگی های کلی نهاد اشتغال دانست که اتفاقاً هسته اصلی رویکرد یاحدا است. از سوی دیگر، کیفیت روانی بیکاری یک پدیده نسبی است که با نسبت هزینه ها و منافع در طول گذار به آن از وضعیت اشتغال تعیین می شود. اگر هزینه ها افزایش یابد و مزایا کاهش یابد (از جمله تغییر در نقش های مرتبط)، با بیکاری "بد" روبرو هستیم. اگر در طول انتقال، نسبت هزینه ها و مزایا مانند کار باقی بماند یا در جهتی مطلوب تر برای فرد تغییر کند، باید در مورد بیکاری "خوب" صحبت کنیم. مدل "ویتامین". به شما اجازه می دهد تا پروفایل هایی از محیط های زندگی بسازید، که این امکان را برای توضیح تفاوت بین گروه های فردی افراد بیکار فراهم می کند. به عنوان مثال، تعدادی از مطالعات بریتانیا نشان داده است که جوانترین بیکارها - فارغ التحصیلان اخیر مدرسه - در مقایسه با بزرگسالان بیکار از شاخص های سلامت روانی مطلوب تری (سطح اضطراب، افسردگی و غیره) برخوردارند، زیرا برای آنها پول در دسترس است، امنیت جسمانی. امکان ارتباطات بین فردی و موقعیت اجتماعی به میزان کمتری محروم و مشکل ساز می شود. این با زندگی مشترک آنها (برای اکثریت) با والدینشان، حفظ شبکه اجتماعی که در مدرسه شکل گرفت و هنجارهای سنی که آنها را ملزم می کند در مقایسه با افراد بالغ مسئولیت شخصی کمتری برای ایجاد درآمد داشته باشند توضیح داده می شود. اغلب تفاوت بین سبک زندگی نوجوانان شاغل و بیکار ناچیز به نظر می رسد، به خصوص اگر اولی صلاحیت حرفه ای پایین و تجربه کاری کمی داشته باشد. یکی دیگر از روانشناسان انگلیسی، D. Fryer معتقد است که رویکرد غالب به مشکل بیکاری در علم و سیاست اجتماعی مبتنی بر ایده بیکار به عنوان فردی منفعل، وابسته، گذشته گرا، واکنشی و مسئولیت پذیری در قبال وضعیت او است. نهاد اشتغال است که فرد را از نظر مالی، اجتماعی و روانی حمایت می کند. مفهوم خود او بر اساس ایده بیکار به عنوان یک سوژه فعال، فعال، آینده نگر ("عامل") است که به دنبال درک رویدادها و تأثیرگذاری بر آنها است. مسئولیت وضعیت بیکاران بر عهده نهاد اجتماعی بیکاری است که منجر به فقر می شود، مظهر فعالیت را محدود و پیچیده می کند، دلسرد می کند و صلاحیت زدایی می کند. اگر مجموعه مطالعاتی را که فرایر برای استدلال های خود به کار می برد، خلاصه کنیم، می توان محدودیت ها و موانعی را در چندین سطح قرار داد: سازمانی، اجتماعی-هنجاری، مالی. در مورد اول، محدودیت‌ها مربوط به ویژگی‌های فعالیت خدمات اجتماعی است که بیکاران را ثبت می‌کند و به آنها مزایا اختصاص می‌دهد. در مورد دوم، با ساخت اجتماعی نقش بیکار، که بر اساس آن از فرد انتظار می رود سبک زندگی متواضعانه (در اصطلاح مصرف کننده)، جست و جوی مجدانه کار، قدردانی و قدردانی از دیگران، اتهام زدن به خود و غیره داشته باشد. . فرایر محدودیت های مالی را اصلی ترین آنها می داند که با از دست دادن درآمد قابل قبول خانواده همراه است که برای بیکاران اغلب به نصف یا حتی بیشتر کاهش می یابد. کاهش درآمد، محتوای اهداف و سطح آرزوها را تغییر می دهد، فرهنگ مصرف متفاوتی ایجاد می کند، بر انواع اوقات فراغت که به طور مستقیم یا غیرمستقیم مستلزم هزینه های پولی است، تأثیر می گذارد، احساس امنیت را از فرد سلب می کند و باعث افزایش اضطراب می شود. بنابراین، محرومیت مادی نقش مهمی در شکل‌گیری آثار روانی بیکاری دارد.

ب) رویکرد شناختی – انگیزشی

تحقیقات در این رویکرد را می توان در سه حوزه ترکیب کرد: 1) نظریه ارزش مورد انتظار. 2) مفاهیم اسنادی؛ 3) مدل های رفتار مقابله ای.

بیکاری، در چارچوب نظریه ارزش مورد انتظار، به طور فعال توسط روانشناس استرالیایی N. Fizer مورد مطالعه قرار گرفت. کار او بر اساس ایده یک فرد به عنوان یک شخصیت فعال است که موقعیت ها را از نظر شیوه های رفتار جایگزین موجود درک می کند، احتمال انجام برخی اقدامات را در شرایط موجود ارزیابی می کند (این جزء انتظار است) و همچنین جذابیت اقدامات و نتایج آنها (این جزء ظرفیت، ارزش است). تئوری انتظارات رفتار آگاهانه تنظیم شده را در نظر می گیرد و عواقبی را که افراد از آن آگاه نیستند یا آنهایی که برای فرد بسیار آشنا هستند و بنابراین درک ناقصی نیز دارند خارج از صلاحیت خود می گذارد.

ترکیبی از انتظارات و ظرفیت ها انگیزه ای را برای اقدامات در جهت خاصی ایجاد می کند. به عنوان مثال، تمایل به گرفتن یک موقعیت خاص به ارزیابی احتمال موفقیت آمیز بودن مصاحبه و همچنین میزان جذابیت برای یک فرد از اقدامات مرتبط با استخدام و خود شغل بستگی دارد. با این حال، ممکن است انگیزه های رقابتی مرتبط با اقدامات جایگزین نیز وجود داشته باشد: همان فرد بیکار، به جای رفتن به مصاحبه، ممکن است برای تماشای یک برنامه تلویزیونی جالب در خانه بماند.

برای به وجود آمدن انگیزه قوی برای انجام برخی اقدامات، تنها سطح بالایی از انتظار یا ظرفیت ممکن است کافی نباشد. مطلوب است که هر دوی این اجزا با هم ترکیب شوند. در شرایطی که فردی جذب یک حرفه خاص می شود، اما در عین حال احتمال انجام آن توسط او کم ارزیابی می شود، ممکن است به دنبال زمینه ای کمتر جذاب، اما از دیدگاه او دست یافتنی تر باشد. فعالیت. داشتن گزینه های جایگزین برای رفاه روانی افراد بیکار مهم است. اگر اینها غایب یا غیرقابل قبول باشند و هدف (به دست آوردن شغل) بسیار مطلوب و در عین حال دست نیافتنی باشد، زندگی روزمره کنونی شروع به بی هدف و بی معنی می کند.

فیزر به درستی معتقد است که نظریه انتظارات نمی تواند کل تنوع تجربیات، انگیزه ها و اعمال بیکاران را پوشش دهد. لازم است از رویکردها و نظریه های اضافی برای مطالعه دقیق تر اهداف، فرآیندهای ارادی، ایده های مربوط به کنترل پذیری رویدادها و همچنین در نظر گرفتن متغیرهایی که منعکس کننده الزامات هنجاری خارجی برای رفتار هستند، استفاده شود.

مطالعات بیکاری در چارچوب مفاهیم اسنادی اغلب مبتنی بر سازه‌های نظری B. Weiner و M. Seligman است که معتقدند روش‌ها و سبک‌های تبیین موقعیت‌ها و رویدادهای زندگی بر انگیزه، سلامت روان و سطح موفقیت در زندگی تأثیر می‌گذارند. حرفه ای و فعالیت های دیگر بیایید به برخی از این مطالعات نگاه کنیم.

در دهه 1990. مجموعه‌ای از آثار اقتصاددانانی ظاهر شد که به طور فعال از اصول نظری سلیگمن در تفسیر اثرات بیکاری استفاده کردند. W. Dayrity و A. Goldsmith معتقدند که یکی از مکانیسم های اصلی تأثیر منفی بیکاری بر وضعیت روانی افراد، احساس درماندگی است که با ایده ناتوانی فرد در تغییر وضعیت همراه است. انگیزه جستجوی کار و کسب مهارت های جدیدی را که می تواند به طور عینی شانس اشتغال را افزایش دهد، از بین می برد و همچنین عملکرد وظایف ارزیابی را هنگام درخواست شغل بدتر می کند. از آنجایی که احساس درماندگی دارای سکون خاصی است و بلافاصله پس از احیای اشتغال از بین نمی رود، کیفیت کار را تحت تأثیر قرار می دهد - بیکار سابق در بهره وری نسبت به کارگران دائمی ضرر می کند و شانس بیشتری برای از دست دادن شغل خود دارد که دوباره بر میزان درماندگی، بهره وری و غیره او تأثیر می گذارد. نویسندگان یک مدل اقتصاد کلان رفتاری را پیشنهاد می کنند که در آن تقاضا و عرضه نیروی کار نه تنها به دستمزد واقعی، بلکه به رفاه روانی نیروی کار، به ویژه تجربه بیکاری بستگی دارد، که می تواند تأثیر منفی بر وضعیت عاطفی، انگیزه، مهارت‌های خودتنظیمی کارگران و در نتیجه رفتار و بهره‌وری آنها در بازار کار. درک این نکته که بازار کار فقط مربوط به این نیست که افراد این یا آن انتخاب را انجام دهند، بلکه همچنین داشتن سوابق کاری خاص خود، یک افزوده روانشناختی مهم به طرز تفکر اقتصادی سنتی است.

B. Elmslie و S. Sedo خط آغاز شده توسط Dayrity و Goldsmith را ادامه دادند و توضیحی در مورد اثرات طولانی مدت بیکاری برای نمایندگان گروه هایی از جمعیت که خود را در بازار کار مورد تبعیض قرار می دهند ارائه کردند. اگر مبنای نژادی تبعیض را در نظر بگیریم، مکانیسم روانی شکل گیری درماندگی آموخته شده به شرح زیر است. نقطه شروع می تواند تبعیض واقعی یا درک شده (به طور ذهنی تجربه شده) باشد. از آنجا که رنگ پوست را نمی توان تغییر داد، اعضای نژاد تبعیض علت مشکلات در بازار کار را خارج از کنترل خود تفسیر می کنند. احساس درماندگی ناشی از آن درونی می شود و منجر به مشکلاتی در عزت نفس می شود که به نوبه خود مانع میل به بهبود آموزش و جستجوی فعالانه کار می شود. اگر احساس ناتوانی در حال ظهور شامل پارامترهای جهانی بودن (یعنی به موقعیت های مختلف گسترده شود) و ثبات در طول زمان، آنگاه وضعیت بدتر می شود. بنابراین، تبعیض اولیه می تواند خود را خارج از یک اپیزود زندگی واقعی بازتولید کند، اما در قالب توضیحات و تجربیات ذهنی.

مدل‌های رفتار مقابله‌ای در بین محققان بیکاری رایج است که با کمک آن‌ها دانشمندان سعی می‌کنند به سؤالاتی درباره تأثیر اقدامات ارزیابی بر رفتار بیکاران، اثربخشی مقایسه‌ای راهبردهای مورد استفاده، منابع مقابله و غیره پاسخ دهند.

J. Latak، A. Kinicki، G. Prassia یک مدل فرآیندی برای مقابله با از دست دادن شغل پیشنهاد کردند. آنها بر اصول نظری R. Lazarus و پیروانش تکیه می کنند و معتقدند که مقابله یک تلاش شناختی و رفتاری با هدف مدیریت پیامدهای نامطلوب از دست دادن شغل است. در عین حال، نویسندگان از این واقعیت استنباط می کنند که مفهوم مقابله به اندازه کافی برای وضعیت بیکاری مشخص نشده است.

یکی دیگر از پایه‌های مهم مدل، ایده مکانیسم‌های بازخورد در فرآیندهای خودتنظیمی است که بر اساس آن از دست دادن شغل باعث ایجاد اختلاف بین تصویر وضعیت فعلی و وضعیت مطلوب می‌شود. این ناهماهنگی باعث می شود که فرد به یک یا آن استراتژی مقابله ای روی بیاورد و در نتیجه نتایج خاصی را به همراه داشته باشد که به نوبه خود مجدداً بر سطح ناهماهنگی موجود و مطلوب تأثیر می گذارد و منجر به اصلاح روش های مقابله ای و غیره می شود. عملکرد این مکانیسم تنها در صورتی امکان پذیر است که مقابله به عنوان یک فرآیند هدفمند درک شود که از طریق آن افراد در تلاش برای حفظ تعادل در چهار جنبه زندگی - اقتصادی، اجتماعی، روانی، فیزیولوژیکی هستند. یک فرد در مورد هر یک از این جنبه ها خواسته ها (یا استانداردهای ادراک) دارد. اگر آنها با ادراک حال منطبق نباشند، فرد به دنبال خنثی کردن اختلاف ناشی از آن است (در واقع، این هدف مقابله است).

اهداف مقابله ای در راهبردهای کنترل و اجتناب گرا اجرا می شوند. هر دو راهبرد انواعی از مقابله مشکل محور و هیجان محور هستند. نویسندگان استراتژی دیگری را برجسته می کنند - جستجوی حمایت اجتماعی (به شکل مشاوره، تسلی عاطفی و غیره)، اما توجه بسیار کمتری به آن دارند.

یک حوزه مهم تحقیق در مورد رفتارهای مقابله ای در شرایط بیکاری، شناسایی روش ها و تکنیک های خاصی است که اقدامات فرد را در این شرایط خاص مشخص می کند. A. Kinicki و J. Latak پنج روش را شناسایی کردند: جستجوی کار فعال (استفاده هدفمند از زمان و انرژی برای جستجو، برقراری ارتباط با افرادی که می توانند به یافتن شغل کمک کنند، و غیره). فعالیت غیر کارگری (کنترل بودجه، صرف اقتصادی پول، مشارکت در سایر فعالیت ها)؛ خود ارزیابی مثبت (تفکر در مورد راه هایی برای استفاده از موقعیتی که برای خود مفید است، جستجوی مهارت هایی که می تواند در بازار کار ارائه شود، تلاش برای خارج شدن از وضعیت فعلی با عزت). فاصله روانی از از دست دادن شغل (تلاش برای فکر نکردن به اتفاقات رخ داده، اطمینان دادن به خود که این پایان دنیا نیست و غیره)؛ کاهش ارزش کار (خود را متقاعد کنید که چیزهای مهمتری در زندگی نسبت به مشغله کاری در کار وجود دارد). نویسندگان سه روش اول را به‌عنوان شکل مقابله‌ای فعال و مشکل‌محور و دو روش آخر را به‌عنوان شکل اجتنابی و متمرکز بر هیجان طبقه‌بندی کردند. بعدها مشخص شد که کاهش ارزش شغل شاخص قابل توجهی از این شکل نیست.

A. Kinicki، G. Prassia و F. McKee چندین بار به تجزیه و تحلیل ارتباطات تجربی بین استراتژی‌های تخصیص یافته، منابع و نتایج مقابله با از دست دادن شغل روی آوردند. آنها دریافتند که تمایل به استفاده از راهبردهای مشکل محور که قبل از ترک کار اندازه گیری شده بود، چهار ماه بعد با کیفیت شغل مرتبط نبود (ادامه بیکار بودن، یا ناراضی بودن از کار یا راضی بودن از کار). در سطح روند، مقابله متمرکز بر هیجان با کیفیت شغل ارتباط منفی داشت. قابل توجه است که نویسندگان به طور مبهم مفاهیم "منابع" و "نتایج" را عملیاتی می کنند و تفسیرهای متناقضی از داده های به دست آمده ارائه می دهند. ظاهراً این نشان دهنده توسعه ناکافی نظری این حوزه موضوعی است. در عین حال، تحقیقات آنها برخی مفاد کلیدی مدل فرآیند J. Latak، A. Kiniki و G. Prassia را تأیید می کند، به عنوان مثال، اعتبار شناسایی چندین معیار برای مقابله با از دست دادن شغل، نقش اختلاف بین تصویری از وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، اهمیت عامل زمان.

د) رویکرد بیوگرافی

اگر دو رویکرد اول به طور منصفانه تثبیت شده باشند، آنگاه رویکرد سوم در مراحل ابتدایی خود است. یک تحلیل اولیه دلیلی برای صحبت در مورد دو جهت می دهد: 1) نظریه های شغلی. 2) مطالعات اختصاص داده شده به پیش شرط های شخصی و بیوگرافی و پیامدهای مشاغل بی ثبات و بیکاری.

یکی از مشهورترین نظریه های شغلی که بر درک بیکاری تأثیر می گذارد متعلق به D. Super است. مطالعات بیکاری از ایده های او در مورد سازگاری شغلی و توسعه شغلی مرحله ای استفاده می کند.

Super محتوای سازگاری را به طور مبهم توصیف می کند. در مجموع، هفت عنصر ساختاری آن متمایز است: نگرش به کار به عنوان یک ارزش. توانایی مدیریت زندگی خود؛ مهارت‌های انعکاسی، که شامل یادگیری از تجربیات خود می‌شود. داشتن برنامه ها و چشم انداز شغلی؛ آگاهی از دنیای کار و حرفه؛ ویژگی های تصمیم گیری؛ توانایی کشف گزینه های توسعه بر اساس این عناصر، T. Equilanti روشی را برای مشاوره افرادی که شغل خود را از دست داده اند پیشنهاد می کند. اول، مهم است که به آنها کمک کنیم ارزش های کاری، علایق، مهارت ها، سبک فردی خود را درک کنند و به آنها یاد دهیم که چگونه با استرس کنار بیایند. توانایی خود را برای مدیریت زندگی خود افزایش دهید. در مرحله جستجوی شغل، عناصر سازگاری مرتبط می شوند، مانند توانایی برنامه ریزی، توانایی جمع آوری اطلاعات، همچنین تصمیم گیری در مورد شغل مورد نظر و نحوه به دست آوردن آن، توانایی کشف فرصت ها و شانس های مختلف. در مرحله نهایی پشتیبانی مشاوره، برای بیکار مهم است که بفهمد پس از از دست دادن شغل چه اتفاقی برای او افتاده است و از تجربیات به دست آمده نتیجه گیری کند، زیرا آنها می توانند در آینده به او کمک کنند.

J. Latak و J. Dozier یک مدل توسعه شغلی را پیشنهاد کردند که در آن رویداد اصلی از دست دادن شغل است. این رویداد می تواند یک "اثر مسمومیت" طولانی مدت داشته باشد که در انتقال احساس عدم اطمینان، نگرش بدبینانه و انگیزه کمتر برای کار به شغل بعدی بیان می شود. با این حال، نویسندگان معتقدند که سناریوی دیگری در رابطه با بهبود شغلی وجود دارد. حداقل در دو مورد امکان پذیر است: اولاً زمانی که فردی شغلی پیدا می کند که فرصت های جدید و بالاتری را فراهم می کند و از نظر روانی نسبت به شغل قبلی خود احساس موفقیت بیشتری می کند. ثانیاً، هنگامی که شخص در حقیقت گذار به وضعیت بیکار، مزایا و منافعی را بیشتر از زیان هایش کشف می کند. از آنجایی که انگیزه توسعه با سطوح متوسط ​​استرس مرتبط است، نویسندگان عواملی را شناسایی می کنند که از استرس بیش از حد در نتیجه از دست دادن شغل جلوگیری می کنند.

اولین گروه از عوامل شامل ویژگی های فردی یک فرد است: میزان درگیری و رضایت از شغل از دست رفته، مرحله شغلی که در آن این رویداد رخ داده است، سطح فعالیت فردی، که در توانایی پر کردن و ساختار معنادار زمان آشکار می شود. . بهترین زمان برای رشد اواسط دوران شغلی است (از نظر تئوری سوپر، این مرحله دستیابی به موفقیت در مرحله تثبیت است)، زیرا فرد در اوج بهره وری خود است و در عین حال هنوز به اندازه کافی جوان است که از آن اجتناب کند. تبعیض سنی در اشتغال

گروه دوم عوامل شامل ویژگی های محیطی است: منابع مالی، وجود حمایت اجتماعی و ساختار خانواده منعطف و سازگار، که در توانایی اعضای آن برای پذیرش نقش های جدید یا توزیع مجدد آنها در شرایط دشوار فعلی تجلی می یابد.

گروه سوم شامل ویژگی های فرآیند گذار از کار قبلی به بیکاری است. این اولاً دریافت اخطار اولیه کاهش (اخراج)، توضیح دلایل تصمیم و اعلام اخراج توسط مافوق فوری است و نه توسط یک متخصص ناآشنا از خدمات پرسنلی. چنین اقداماتی به فرد این امکان را می دهد که حتی قبل از از دست دادن واقعی شغل، شوک را تجربه کند و بنابراین، از قبل شروع به جستجوی شغل جدید کند. آنها آسیب کمتری به عزت نفس وارد می کنند، فرصتی را برای بازیابی احساس کنترل بر موقعیت فراهم می کنند، و کمتر احتمال دارد غم و اندوه و ناامیدی را برانگیزند. ثانیاً، یکی از ویژگی های مهم فرآیند انتقال، "فورش" و خاموش شدن احساساتی مانند غم و اندوه، عصبانیت، خشم است: آنها باید به عنوان یک پیامد اجتناب ناپذیر از دست دادن شغل تلقی شوند، اما نیازی به گیر دادن به این واقعیت نیست. از دست دادن، زیرا قبلاً اتفاق افتاده است. در نهایت، رشد شغلی تحت تأثیر طول مدت بیکاری است.

هرچه فهرست عوامل توصیف شده کامل تر باشد، احتمال تبدیل از دست دادن شغل به توسعه شغلی بیشتر بیشتر می شود. این مدل در درجه اول برای مدیران و متخصصان بیکار اعمال می شود، بنابراین شامل محدودیت های طبیعی برای کارگران است.

تحقیقاتی که به موضوع تصمیم گیری شغلی می پردازد، نظریه سوپر را تکمیل می کند. به گفته اس. اوسیپو، فرآیند انتخاب شغل برای اکثر مردم را می توان به جریانی از آب تشبیه کرد که از یک کوه به در دسترس ترین شکل می گذرد. به عبارت دیگر مردم بر اساس اصل کمترین مقاومت تصمیم می گیرند. فرآیندهای انتخاب به زمان تاریخی بستگی دارد و همچنین با توالی موقعیت های زندگی، ویژگی های نهادهای اجتماعی و سازمان هایی که فرد در فعالیت های آنها درگیر است تعیین می شود. به عنوان مثال، در طول دوره جستجوی کار فعال، این فرآیندها به شدت پیش می رود، اما به محض یافتن شغل، از بین می روند. زمانی که شغل جدید جذابیت خود را از دست بدهد باید انتظار از سرگیری آنها را داشت. طبقه بندی مشکلات در تصمیم گیری شغلی بسیار جالب است. آنها را می توان به سه دسته اصلی تقسیم کرد که به نوبه خود به زیر شاخه ها و غیره تقسیم می شوند. دسته اول عدم آمادگی است. این امر مقدم بر فرآیند تصمیم گیری است و شامل فقدان انگیزه برای تصمیم گیری، عدم تصمیم گیری عمومی به عنوان یک ویژگی شخصیتی و باورهای ناکارآمد مختلف است. دسته دوم فقدان اطلاعات در مورد مراحل لازم برای تصمیم گیری، در مورد خود، مشاغل مختلف و راه های کسب اطلاعات اضافی است. دسته سوم اطلاعات متناقض و متناقض است. این مشکل به دلیل غیرقابل اعتماد بودن اطلاعات دریافتی، تعارضات درون فردی یا بین فردی ایجاد می شود. دسته دوم و سوم خود فرآیند تصمیم گیری را مشخص می کنند.

نویسندگانی که پیش نیازهای شخصی و بیوگرافی و پیامدهای مشاغل بی ثبات و بیکاری را مطالعه می کنند، در درجه اول بر مشکلات مربوط به عملکرد اجتماعی فرد تمرکز می کنند. در شاخص هایی مانند کیفیت روابط صمیمانه و سابقه کاری، وجود بیماری روانی، مصرف الکل و مواد مخدر و رفتار مجرمانه عملیاتی می شود. این شاخص ها از یک سو معیار رشد موفق/ ناموفق از کودکی تا بزرگسالی هستند، از سوی دیگر به یکدیگر مرتبط بوده و در قالب عوامل خطر خارجی و درونی خاصی (وضعیت بد مالی خانواده) دارای پیش نیازهایی هستند. عدم کنترل و مراقبت از سوی والدین، عزت نفس پایین، رفتار پرخاشگرانه، مشکلات مدرسه، طرد شدن توسط همسالان و غیره).

تحقیقات G. Elder، کارکنان و همکارانش بسیار مورد توجه است. هنگام تجزیه و تحلیل داده های آرشیوی جمع آوری شده در دوران رکود بزرگ در ایالات متحده، مشخص شد که کاهش قابل توجه درآمد، از جمله به دلیل از دست دادن شغل، تحریک پذیری و بی ثباتی عاطفی مردان سرپرست خانواده را افزایش می دهد، در صورتی که آنها قبلا نسبتاً تحریک پذیر و بی ثبات بودند. . این اثر جهت‌گیری محرومیت اقتصادی در چندین اندازه‌گیری در فواصل سه ساله مشاهده شد. تغییرات در رفتار مردان با تنش و تعارض در روابط زناشویی ترکیب شد و بر سبک روابط والدین و فرزند و متعاقب آن رشد اجتماعی و روانی فرزندان تأثیر گذاشت.

در چارچوب این جهت، مفاهیم مهم پیامدهای تجمعی و فوری تعاملات فردی-محیطی هستند. اولین نوع عواقب را می توان با یک سناریوی فرضی نشان داد: به دلایلی، کودک واکنشی انفجاری و بسیار تحریک‌پذیر به شرایط ناامیدکننده نشان می‌دهد. این امر تحصیل او را در مدرسه پیچیده می کند و او تلاش می کند تا تحصیلات خود را در سریع ترین زمان ممکن به پایان برساند. ترک زودهنگام مدرسه فرصت های شغلی را محدود می کند و شما را مجبور می کند در مشاغل کم مهارت و خسته کننده شرکت کنید. الگوی زندگی کاری با تغییرات مکرر شغل و بیکاری مکرر شکل می گیرد که می تواند بر زندگی خانوادگی تأثیر منفی بگذارد و منجر به طلاق شود. اینگونه است که عواقب تحریک پذیری و عصبانیت دوران کودکی انباشته می شود، حتی اگر فرد در بزرگسالی دیگر چنین نیست. اگر نوع واکنش انفجاری تا بزرگسالی ادامه یابد، پیامدهای مستقیم نیز مشاهده می شود. در این مورد، درگیری های کاری یا خانوادگی با درجه تحریک نامناسب بالایی همراه خواهد بود که می تواند منجر به تغییر مکرر شغل، بیکاری و طلاق شود.

A. Kaspi نتایج تجزیه و تحلیل سوابق کاری افرادی را که در سنین ده و چهل سالگی مورد بررسی قرار گرفتند (داده های طولی که در دوران رکود بزرگ آغاز شد) ارائه می دهد. مشخص شد که پسران با خلق و خوی تحریک‌پذیر از خانواده‌های طبقه متوسط ​​در چهل سالگی وضعیت شغلی داشتند که با مردان طبقه کارگر قابل تشخیص نبود. اکثر آنها در مقایسه با پدران خود در مشاغل سطح پایین تری در سنی مشابه به کار گرفته می شدند. سوابق کاری آنها آشفته تر بود، آنها اغلب شغل خود را تغییر دادند و به صف بیکاران پیوستند.

به عنوان مثال دیگر، اجازه دهید به نتایج دوره ای منتشر شده از مطالعه طولی Jyvaskyla (فنلاند) بپردازیم. معلوم می شود که یک شغل ناپایدار (بودن در میان بیکاران، اغلب در حال تغییر شغل) به روشی خاص با شاخص هایی از وضعیت فعلی زندگی و پیشرفت قبلی ترکیب می شود. بر اساس یکی از آخرین اندازه گیری های انجام شده در سال 1995، مشخص شد که در مردان، بی ثباتی شغلی در بزرگسالی (27 تا 36 سال) به طور مستقیم تحت تأثیر ناتوانی ذهنی (بی توجهی، عدم تمرکز هنگام انجام وظایف) در 8 سالگی است. اضطراب در 14 سالگی، وظیفه شناسی پایین در 27 سالگی. برای زنان تصویر تا حدودی متفاوت است. بی ثباتی شغل آنها مستقیماً تحت تأثیر انفعال اجتماعی در 8 سالگی، عملکرد پایین مدرسه در 14 سالگی، روان رنجوری و وظیفه شناسی پایین در سن 27 سالگی است.

عوامل خطر به طور جداگانه عمل نمی کنند، آنها با یکدیگر تعامل دارند و رویدادهای خاصی را تحریک می کنند که می تواند به خطوط پایدار توسعه نامطلوب تبدیل شود. علاوه بر این، عوامل خطر انباشته می توانند از نسلی به نسل دیگر منتقل شوند و به بازتولید فقر، بیکاری و سایر مشکلات کمک کنند. N.Garmezy مدل Birsch و Gussow را ذکر می کند که بر اساس آن فقر عامل تنظیم ناکافی خانواده، سوء تغذیه و بیماری در دوران کودکی، عدم کنترل پزشکی، محرومیت اجتماعی کودکان و محیط نامناسب برای رشد آنها است. این شرایط خطر مشکلات و شکست های مدرسه را افزایش می دهد که بیشتر منجر به بیکاری و بیکاری می شود. و این به نوبه خود باعث می شود که کودکان در حال رشد در ردیف فقرا قرار گیرند و سرنوشت والدین خود را تکرار کنند. گرمزی با در نظر گرفتن وضعیت فعلی علم، وابستگی های ارائه شده را «مدل بین نسلی فقر» می نامد.

بیکاری و تغییرات مکرر شغلی عنصری از مجموعه وسیع تری از مشکلات در عملکرد اجتماعی فرد است و پیش نیازها و پیامدهای شخصی و بیوگرافی خاصی دارد. با این حال، این مشکلات نباید کشنده در نظر گرفته شوند، زیرا ادبیات مکانیسم هایی را برای جلوگیری از توسعه ضعیف توصیف می کند.

اخیراً، کلمه "کارگر" با تحقیر و کنایه پنهان استفاده می شود. رشد شغلی در مفهوم اکثریت با توانایی انجام یک بازی پشت صحنه، "خم شدن" در برابر مافوق، استفاده از ارتباطات خانوادگی، انجام سخنرانی های چاپلوس و غیره همراه بود. امروزه، شرکت هایی که با چنین اصولی در ارتقاء کارکنان هدایت می شوند، غیررقابتی هستند و معنای کلمه "حرفه" به ریشه ایتالیایی خود باز می گردد: carriera - اجرا، مسیر زندگی، زمینه.

چگونه در انتخاب مسیر، رشته خود اشتباه نکنیم؟ روانشناس آمریکایی K. گلدینگاشاره می‌کند که «انتخاب شغل چیزی فراتر از تصمیم‌گیری برای امرار معاش است. ماهیت فعالیت ها بر سبک زندگی فرد به عنوان یک کل تأثیر می گذارد. «نقش‌های حرفه‌ای با رشته‌های بسیاری با دیگر نقش‌های زندگی انسان مرتبط هستند». بنابراین، سطح درآمد، استرس، هویت اجتماعی، شناخت، تحصیلات، سبک لباس پوشیدن، سرگرمی ها، علایق، انتخاب دوستان، سبک زندگی، محل سکونت دائم و حتی ویژگی های شخصیتی با زندگی حرفه ای فرد مرتبط است. علاوه بر این، جوامع حرفه ای فرهنگ های کوچکی هستند که در آن نیازهای اجتماعی ارضا شده و ارزش ها شکل می گیرد. احساس خوب بودن او به ماهیت و اهداف کار فرد بستگی دارد. بنابراین، بسیار مهم است که یک فرد انتخاب شغلی خود را جدی بگیرد.» امروزه در روسیه، افراد کمی انتخاب آگاهانه شغل را انجام می دهند، به عنوان مثال. رشته زندگی شما به اصطلاح مشاوره شغلی اغلب با دانش آموزان دبیرستانی انجام می شود تا حداقل به نحوی آنها را در انتخاب محل تحصیل بیشتر راهنمایی کند. این مشاوره، به عنوان یک قاعده، بر اساس 2-3 آزمون انجام می شود که علایق دانش آموزان را مشخص می کند. اما علایق در این سن اغلب با کیفیت تدریس برخی موضوعات مدرسه و شخصیت معلم مرتبط است. احتمالاً به همین دلیل است که امروزه توسعه مشاوره شغلی کاملاً ضروری است. فرآیند انتخاب شغل برای هر فردی منحصر به فرد است. این به ویژگی های فردی، مرحله رشد و نقش های آموخته شده زندگی بستگی دارد. انتخاب شغل می تواند تحت تأثیر رویدادهای تصادفی، جو خانواده، جنسیت و سن باشد. علاوه بر این، وضعیت کلی اقتصادی نیز عاملی در انتخاب شغل است. نقد می کندتعدادی از ویژگی های مهم مشاوره شغلی را فهرست می کند. 1- نیاز به مشاوره شغلی بیشتر از نیاز به روان درمانی است. مشاوره شغلی به دنیای درونی و بیرونی فرد می پردازد، در حالی که رویکردهای مشاوره روانشناختی تنها به رویدادهای درونی می پردازد. 2. "مشاوره شغلی می تواند کارکردهای درمانی را انجام دهد." بین شغل و سازگاری شخصی همبستگی مثبت وجود دارد. مشتریانی که با موفقیت یک موضوع شغلی را مدیریت می کنند، می توانند مهارت ها و اعتماد به نفس لازم برای حل مشکلات در زمینه های دیگر را به دست آورند. آنها ممکن است انرژی بیشتری را برای حل مشکلات غیر مرتبط با شغل سرمایه گذاری کنند، دقیقاً به این دلیل که اهداف شغلی خود را روشن کرده اند. و در حالی که براون مجموعه ای از روش های ارزیابی را ارائه می دهد که برای تعیین اینکه آیا یک مشتری در درجه اول به مشاوره شخصی یا شغلی نیاز دارد، مفید است، کرومبولتز استدلال می کند که مشاوره شغلی و شخصیت به طور جدایی ناپذیری در هم تنیده شده اند و اغلب باید با هم انجام شوند. در واقع، یافته‌های تحقیق این دیدگاه را رد می‌کند که «کسانی که به دنبال کمک شغلی هستند با کسانی که به دنبال هر نوع کمک دیگری هستند، متفاوت هستند». به عنوان مثال، افرادی که شغل خود را از دست داده اند و می ترسند شغل دیگری پیدا نکنند، به طور همزمان با مشکل شغلی و مشکل اضطراب شخصی مواجه می شوند. کار با چنین افرادی باید از منظری جامع نگریست، به مشتریان کمک های اطلاعاتی در جستجوی شغلی ارائه کرد و از عزم آنها برای رویارویی و غلبه بر چالش های عاطفی مرتبط با یافتن شغل جدید یا تغییر جهت در زندگی حمایت کرد. 3. "مشاوره شغلی دشوارتر از روان درمانی است." کرایتس استدلال می کند که برای اینکه یک مشاور شغلی موثر باشد، یک فرد باید بتواند هم متغیرهای شخصی و هم متغیرهای شغلی را مدیریت کند و بداند که چگونه این دو نوع متغیر با هم تعامل دارند. مشاوران برای داشتن دانش و مهارت در مشاوره شغلی باید از انواع نظریه ها و تکنیک های مرتبط با شخصیت و پیشرفت شغلی استفاده کنند و به طور مستمر اطلاعات مرتبط با دنیای کار را به مشتریان خود انتخاب و ارائه دهند. همه اینها به طور کامل در آن بخش از مشاوره که عمدتاً بر دنیای درونی مشتری متمرکز است وجود ندارد. براون و بروکستعریف زیر را از مشاوره شغلی و مفاهیم مرتبط ارائه دهید: مشاوره شغلییک فرآیند بین فردی است که برای کمک به افراد برای حل مشکلات در پیشرفت شغلی طراحی شده است. توسعه شغلی شامل فرآیند انتخاب، تسلط، سازگاری و پیشرفت در یک حرفه است. توسعه شغلی یک فرآیند مادام العمر است که به صورت پویا با سایر جنبه های زندگی در تعامل است. مسائل مربوط به شغل شامل (اما نه محدود به) از بین بردن عدم اطمینان و بلاتکلیفی در انتخاب شغل، افزایش عملکرد شغلی، مدیریت استرس، سازگاری، عدم تطابق بین فرد و محیط کار، و ادغام ناکافی یا رضایت بخش نقش های حرفه ای و سایر تجارب زندگی است نقش والدین، دوست، شهروند). مشاوره شغلی باید شامل چه مواردی باشد؟ برای شروع، افرادی که در مورد انتخاب شغل تصمیم می گیرند باید اطلاعات کامل و با کیفیتی در مورد حرفه ها در اختیارشان قرار گیرد. چنین اطلاعاتی حداقل توانایی های شما را با الزامات و ویژگی های حرفه مرتبط می کند و در نتیجه به تصمیم گیری کمک می کند. امروزه چندین رویکرد برای مشاوره شغلی وجود دارد. اولین مورد بر اساس اصل تطبیق یک فرد و شغلی است که متناسب با توانایی های آن شخص است. این رویکرد عامل صفت نامیده شد. همیشه بر منحصر به فرد بودن افراد تاکید می کرد. بنیانگذاران این نظریه معتقد بودند که توانایی ها و ویژگی های یک فرد را می توان به طور عینی اندازه گیری و کمی کرد. هلند شش دسته را شناسایی کرد که بر اساس آنها تیپ های شخصیتی و محیط های کاری را می توان طبقه بندی کرد: واقع بینانه (عملگرا)، تحقیقی، هنری، اجتماعی، فعالانه و متعارف. هر چه توانایی‌های فرد با ویژگی‌های کار منطبق باشد، میزان رضایت شغلی بالاتر خواهد بود. برای مثال، بعید است که فردی از نوع هنری از کار یک حسابدار راضی باشد. در هر صورت، همانطور که هالند تاکید می کند، برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد انتخاب شغل، فرد باید شناخت کافی از خود و همچنین الزامات حرفه داشته باشد. رویکرد دوم را می توان مشاوره روان پویشی نامید. این بر اساس کار آنا رو است. آنها بر اهمیت انگیزه ناخودآگاه و ارضای نیازهای عاطفی تاکید دارند. رو معتقد است که علایق شغلی از طریق تعامل بین والدین و فرزندانشان ایجاد می شود. انتخاب شغل نشان دهنده تمایل به ارضای نیازهایی است که والدین در کودکی برآورده نمی کردند. از دیدگاه روان پویایی، شکل گیری کلیشه های زندگی عمدتاً در چند سال اول کودکی اتفاق می افتد. رو معتقد است که یک انگیزه ناخودآگاه در این دوره شکل گرفته است که افراد را تحت تأثیر قرار می دهد تا مشاغلی را انتخاب کنند که در آن این نیازها بیان و ارضا شوند. رو سه کلیشه متفاوت از روابط والدین و فرزند را توصیف می کند. اولین کلیشه با تمرکز عاطفی بر کودکان مشخص می شود. یک کلیشه یکی از این دو شکل را دارد. اولین شکل محافظت بیش از حد است که در آن والدین کارهای زیادی برای فرزندان خود انجام می دهند و از وابستگی آنها حمایت می کنند. شکل دیگر تقاضای بیش از حد است که در آن والدین بر دستاوردهای فرزندان خود تمرکز می کنند. کودکانی که در چنین محیطی بزرگ می شوند معمولاً نیاز به بازخورد و تشویق دائمی پیدا می کنند. آنها اغلب مشاغلی مانند هنرهای نمایشی را انتخاب می کنند که به رسمیت شناختن اجتماعی فراهم می کند. کلیشه دوم تربیت کودکان، جدایی از آنهاست. دو جلوه افراطی از این کلیشه وجود دارد. اولین مورد بی توجهی به مسئولیت های والدین است که در آن تلاش بسیار کمی برای رفع نیازهای فرزندان انجام می شود. کلیشه دوم امتناع از والدین است که در آن هیچ تلاشی برای رفع نیازهای کودک انجام نمی شود. روو معتقد است که کودکانی که در چنین شرایطی پرورش می یابند، زندگی خود را بر مشاغل علمی و فنی متمرکز می کنند و در آنها رضایت می یابند. تمایل بیشتری به برخورد با اشیا و ایده ها دارند. در نهایت، آخرین کلیشه از رابطه بین والدین و فرزندان، پذیرش فرزندان است. پذیرش می تواند ابراز ناخواسته یا فعال تر عشق باشد. در هر صورت استقلال بچه ها تشویق می شود. فرزندان چنین خانواده هایی معمولاً مشاغلی را انتخاب می کنند که بین جنبه های شخصی و غیر شخصی زندگی تعادل ایجاد کند، مانند معلم یا مشاور بودن. این همچنین شامل اصلاح رویکرد روان پویشی به مشاوره شغلی بر اساس آثار موری بوون و تکمیل شده توسط مک گلدریک و گرسون است. بر اساس این رویکرد، منحصر به فرد بودن فرد با خانواده ای که در آن بزرگ شده است، مرتبط است. یکی از راه‌های بررسی کلیشه‌های خانواده، ساختن ژنوگرام‌های خانوادگی یا شغلی است. در اینجا بسیار مهم است که انتخاب های حرفه ای همه اعضای خانواده را شناسایی کنیم، ترجیحاً حتی در یک یا دو نسل. رویکرد سوم مشاوره شغلی مبتنی بر نظریه توسعه شغلی دونالد سوپر و الی گینزبرگ است. سوپر معتقد است که پیشرفت شغلی فرآیندی است برای تحقق بخشیدن به خودپنداره. http://msk.treko.ru/show_dict_79 عقاید مردم درباره خودشان در کاری که انجام می دهند منعکس می شود. سوپر پیشنهاد می کند که توسعه حرفه ای از طریق پنج مرحله آشکار می شود، که مشخصه آن یک وظیفه رشدی است که باید انجام شود. مرحله اول مرحله رشد (از تولد تا 14 سالگی) است. در این مرحله (مراحل فرعی فانتزی (از 4 تا 10 سالگی)، علاقه (سن 11-12 سال) و توانایی (13-14 سال) مشخص می شود) کودکان یک ایده ذهنی از خود در رابطه با دیگران ایجاد می کنند. با بزرگ شدن، کودکان شروع به حرکت در دنیای حرفه ها می کنند. مرحله دوم پژوهش (سن 24-15 سال) است. این دارای سه مرحله فرعی است: آزمایشی (سن 15-17)، انتقالی (سن 18-21) و آزمایشی (سن 22-24). وظیفه اصلی این مرحله مطالعه کلی دنیای حرفه ها و روشن شدن ترجیحات شغلی است. مرحله سوم به عنوان کسب موقعیت (سنین 25-44) شناخته می شود. دو مرحله فرعی آن آزمایش (سن 30-25 سال) و ارتقاء (سن 31-44) است که وظیفه اصلی درگیر شدن در زمینه فعالیت مطلوب و مناسب است. پس از گذراندن این مراحل، افراد می توانند بر پیشرفت تمرکز کنند تا زمانی که علاقه خود را از دست دهند یا به سقف حرفه ای خود برسند. مرحله چهارم - حفظ ثبات (45-64 سالگی)، وظیفه اصلی حفظ آنچه قبلاً به دست آمده است را دارد. مرحله آخر - زوال (سن از 65 سال تا مرگ) زمانی برای کناره گیری از کار و توسعه منابع دیگر رضایت است. دارای دو مرحله فرعی است: کاهش سرعت (سن 65 تا 70 سالگی) و بازنشستگی (از 71 سالگی تا مرگ). امروزه، مشاوره شغلی معمولاً از یک رویکرد یکپارچه استفاده می کند، که هم رویکردهای ذکر شده قبلی و هم سایر روش های مشاوره روانشناختی را ترکیب می کند. اول از همه، مشاوران مشکلات شغلی مشتری را بررسی می کنند: مشکل چیست، چرا به وجود آمد و چگونه می توان آن را حل کرد. نتایجی که مشتری و مشاور به آن می‌رسند، مبنایی برای توسعه راهبردهایی است که باید منجر به راه‌حل و درجات بیشتری از خودشکوفایی فرد در تمام سطوح وجودی - معنوی، فکری، شخصی، اجتماعی و حرفه‌ای شود. مشاوره شغلی می تواند فرد را در طول زندگی همراهی کند و مشکلات خود تعیین کننده حرفه ای را در دوره های مختلف زندگی حل کند. و، شاید، بزرگسالان به چنین مشاوره ای کمتر از نوجوانانی نیاز دارند که فقط اولین قدم های انتخابی را برمی دارند. واقعیت امروز ما آنقدر پویا است که مشاغلی که اخیراً بسیار مورد تقاضا بودند دیگر مرتبط نیستند. ارزش هایی که فرد را در هنگام دستیابی به یک حرفه خاص هدایت می کند می تواند به طور چشمگیری تغییر کند و کار در این حرفه معنای سابق خود را برای شخص از دست می دهد. در پایان، یک فرد ممکن است به سادگی احساس "ناراحتی در کار" کند، اما در عین حال به "کشیدن بند" ادامه دهد، به امکان تغییر برای بهتر شدن اعتقاد نداشته باشد. مسلماً می‌توان تغییراتی در زندگی شما به‌طور مستقل ایجاد کرد، اما با مراجعه به مشاور، فرد می‌تواند آن‌ها را سریع‌تر و به بهترین شکل برای خود ایجاد کند.

نظریه توسعه حرفه ای توسط D. Super
دانشمند آمریکایی D. Super معتقد است که مشاوره تنها زمانی ضروری می شود که جوانان آزادی انتخاب حرفه را داشته باشند. این امر به دلیل ظهور انواع حرفه ها و تخصص ها امکان پذیر شد و تنوع فرصت های آموزشی حرفه ای ارائه شده این آزادی را واقعی می کند. در کنار این، فرآیندهای دموکراسی‌سازی جهانی به نفع شناسایی و توسعه قابلیت‌ها، علایق و توانایی‌های فردی است.

D. Super اشاره می کند که در مرحله خاصی از زندگی، فردی که وارد بازار کار می شود یا یک نوع آموزش حرفه ای را انتخاب می کند، سعی می کند "مفهوم من" را تحقق بخشد.بنابراین، D. Super انتخاب حرفه را از طریق اجرای "مفهوم من" و توسعه حرفه ای در نظر می گیرد- به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رشد کلی شخصیت. او پیشنهاد می کند که توسعه حرفه ای مطابق با پنج مرحله سنی تفسیر شود:

مرحله رشد:از تولد تا 14 سالگی (توسعه علایق، توانایی ها و سایر ویژگی های روانشناختی فردی)؛

مرحله تحقیق:از 14 تا 25 سال (آزمایش نقاط قوت در فعالیت های حرفه ای فوق برنامه، کار موقت و غیره)؛

صحنه بیانیه:از 25 تا 44 سال (آموزش حرفه ای هدفمند و تقویت موقعیت حرفه ای خود)؛

صحنه نگهداری:از 45 تا 64 سال (حفظ موقعیت پایدار در فعالیت حرفه ای)؛

D. Super بر اهمیت درک مشاور از "مفهوم من" مثبت مشتری تأکید می کند و به نقش مهم نه تنها توانایی های مشتری، بلکه همچنین ارزش های مشتری در انتخاب حرفه ای صحیح اشاره می کند. خیلی فکر میکنه مهممورد توجه مشتری قرار دهد مطابقت روشهای انتخاب شده رفتار و رشد با مرحله زندگی او.به گفته دی سوپر، فرد با گذراندن متوالی تمام مراحل زندگی به سطح بلوغ حرفه ای می رسد.

به نوبه خود، با ارزیابی میزان بلوغ حرفه ای مشتری، مشاور باید تعیین کند که مشتری در یک زمان معین برای چه نوع تصمیماتی در مورد مسیر حرفه ای یا تحصیلات خود آماده است.

کار نقش مبهم در زندگی یک فرد مدرن دارد: برای برخی وسیله ای برای بقا است، برای برخی دیگر راهی برای دستیابی به موقعیت در جامعه و تحقق خود. با این حال، همانطور که D. Super اشاره می کند، فعالیت حرفه ای برای بسیاری از افراد نمی تواند زمینه ای برای تحقق خود شخصی باشد. همه اینها در سازماندهی فرآیند مشاوره حرفه ای با تمرکز بر نیازهای فرد منعکس شد.

مفهوم D. Super، که او در قالب "رنگین کمانی از مشاغل زندگی" ارائه کرد، مورد توجه است. د. سوپر مفهوم "حرفه" را در کامل ترین و جامع ترین معنای آن به عنوان توالی و ترکیب نقش هایی که یک فرد در طول زندگی خود انجام می دهد تعریف کرد. در مشاوره حرفه ای، به گفته دی سوپر، باید از رشد فرد مراقبت کرد و به "مفهوم من"، تجزیه و تحلیل احساسات و افکار مشتری در مورد اولویت نقش کارمند در مقایسه با زندگی دیگر توجه کرد. نقش ها
^ نظریه شخصیت در حرفه جی هالند
هالند در مفهوم خود، نظریه شخصیت را با نظریه انتخاب شغل ترکیب کرد.

هنگام انتخاب بین ویژگی‌های ذهنی و شخصی غالب، جی. هالند به ویژگی‌های شخصیتی ترجیح می‌دهد و معتقد است که انتخاب حرفه‌ای و موفقیت فعالیت حرفه‌ای یک فرد در درجه اول توسط ویژگی‌هایی مانند جهت‌گیری‌های ارزشی، علایق، نگرش‌ها، روابط و غیره تعیین می‌شود. به نوبه خود، این سطح توسعه جهت گیری است که سطح توسعه و ویژگی های معنادار پتانسیل فکری فرد را تعیین می کند.

بعلاوه، بر اساس مؤلفه‌های اصلی جهت‌گیری شخصی که او شناسایی کرد - علایق و جهت‌گیری‌های ارزشی - J. Holland یک گونه‌شناسی شخصیت ایجاد کرد که برای اهداف مشاوره شغلی استفاده می‌شود. مدل نظری هر یک از تیپ های شخصیتی شناسایی شده توسط جی هالند بر اساس طرح زیر شرح داده شده است: اهداف، ارزش ها، "خودانگاره"، اهداف آموزشی، نقش های حرفه ای ترجیح داده شده، توانایی ها و هدایای ویژه، اصالت موفقیت، رشد شخصی. ، مسیر زندگی.

جی هالند 6 تیپ شخصیتی را بر اساس این طرح توصیف کرد: واقع بینانه، فکری، اجتماعی، متعارف، مبتکرانه، هنری. محقق آزمونی را برای تعیین تیپ شخصیتی پیشنهاد کرد. اساس آزمون J. Holland به شرح زیر است:

1) بیشتر افراد را می توان به عنوان یک نوع یا دیگری طبقه بندی کرد، زیرا ویژگی های مربوطه غالب است و به وضوح بیان می شود.

2) گاهاً افرادی هستند که صفات آنها از چندین نوع مختلف تقریباً به طور مساوی نشان داده می شود.

3) می توان مدل شخصیتی یک فرد را با رتبه بندی به ترتیب نزولی مظاهر ویژگی های گونه شناختی توصیف کرد.

ایده اصلی مشاوره شغلی توسط جی هالند این است که موفقیت در فعالیت حرفه ای، و در نتیجه رضایت از کار حرفه ای، در درجه اول با میزان مطابقت تیپ شخصیتی حرفه ای با نوع محیط حرفه ای تعیین می شود.محیط حرفه ای (یا دقیق تر، سازمانی) امروزه به طور فزاینده ای به عنوان یکی از قوی ترین عوامل در رفتار حرفه ای (یا سازمانی) یک فرد در نظر گرفته می شود.

^ محیط حرفه ای، به گفته جی هلند، - این یک محیط اجتماعی خاص است که توسط افراد با دیدگاه ها و تمایلات، واکنش ها و ترجیحات مشترک یا مشابه ایجاد می شود.نوع محیط حرفه ای بستگی به این دارد که چه تیپ شخصیتی در آن غالب باشد. بر این اساس، جی هالند محیط های حرفه ای واقع گرایانه، فکری، اجتماعی، متعارف، کارآفرینانه و هنری را توصیف می کند.

جی هالند مقیاسی برای سازگاری تیپ های شخصیتی مختلف با محیط های مختلف حرفه ای پیشنهاد کرد و آن را به صورت شماتیک در قالب یک شش ضلعی ترسیم کرد که هر یک از گوشه های آن یکی از 6 تیپ شخصیتی و محیط را نشان می دهد.

این مدل به شما امکان می دهد سازگاری یک فرد را با یک محیط حرفه ای خاص ارزیابی کنید. میزان سازگاری تیپ شخصیتی با محیط حرفه ای با فاصله بین رئوس مربوطه نسبت معکوس دارد.
^ نظریه سازش با واقعیت توسط ای. گینزبرگ
الی گینزبرگ در نظریه خود به این نکته توجه می کند که انتخاب شغل در حال تحول استروندبا، همه چیز فورا اتفاق نمی افتدآ در یک دوره طولانیاین فرآیند شامل مجموعه ای از "تصمیمات میانی" است که مجموع آنها به تصمیم نهایی منجر می شود. هر تصمیم میانی مهم است، زیرا آزادی انتخاب و توانایی دستیابی به اهداف جدید را محدودتر می کند. گینزبرگ سه مرحله را در فرآیند انتخاب حرفه ای مشخص می کند.

1. ^ مرحله فانتزیتا سن 11 سالگی در کودک ادامه می یابد. در این دوره، کودکان بدون در نظر گرفتن نیازهای واقعی، توانایی ها، آموزش، فرصت برای یافتن شغل در یک تخصص خاص یا سایر ملاحظات واقع بینانه تصور می کنند که می خواهند چه کسی باشند.

^ 2. مرحله فرضی از 11 تا 17 سالگی طول می کشد و به 4 دوره تقسیم می شود. که در دوره مورد علاقه،از 11 تا 12 سالگی، کودکان عمدتاً بر اساس تمایلات و علایق خود انتخاب می کنند. دوره دوم- توانایی ها، توانایی هااز سن 13 تا 14 سالگی مشخص می شود که نوجوانان در مورد الزامات یک حرفه خاص، مزایای مادی آن و همچنین در مورد روش های مختلف آموزش و پرورش بیشتر می آموزند و شروع به تفکر در مورد توانایی های خود می کنند. در رابطه با الزامات یک حرفه خاص. در دوره سوم، دوره ارزیابی،از 15 تا 16 سال، جوانان سعی می کنند آن حرفه های دیگر را با توجه به علایق و ارزش های خود "آزمایش" کنند، الزامات یک حرفه معین را با جهت گیری ارزشی و فرصت های واقعی خود مقایسه کنند. آخرین، دوره چهارم است دوره انتقال(حدود 17 سالگی)، که طی آن، تحت فشار مدرسه، همسالان، والدین، همکاران و سایر شرایط در زمان فارغ التحصیلی از رویکرد فرضی به انتخاب حرفه به حرفه ای واقع بینانه تبدیل می شود.

3. ^ مرحله واقع گرایانه (از 17 سالگی وبزرگتر) با این واقعیت مشخص می شود که نوجوانان سعی می کنند تصمیم نهایی را بگیرند - برای انتخاب حرفه. این مرحله به دوره مطالعه(17-18 سال) زمانی که تلاش های فعال برای کسب دانش و درک عمیق تر انجام می شود. دوره تبلور(بین 19 تا 21 سال)، که در طی آن دامنه انتخاب ها به طور قابل توجهی محدود شده و جهت اصلی فعالیت آینده مشخص می شود، و دوره تخصص،هنگامی که انتخاب عمومی با انتخاب یک تخصص خاص محدود اصلاح می شود.

تحقیقات نشان می‌دهد که تعیین مرزهای سنی دقیق دوره‌های خودمختاری حرفه‌ای دشوار است - تغییرات فردی زیادی وجود دارد: برخی از جوانان حتی قبل از ترک مدرسه انتخاب خود را انجام می‌دهند، در حالی که برخی دیگر تنها در سن بلوغ انتخاب حرفه‌ای خود می‌رسند. از 30. و برخی در طول زندگی خود به تغییر حرفه ادامه می دهند. گینزبرگ این را پذیرفت انتخاب شغل به انتخاب اولین شغل ختم نمی شود حرفه هاو اینکه برخی افراد در طول زندگی کاری خود شغل خود را تغییر می دهند. تعدادی از افراد به دلایل اجتماعی و غیره مجبور می شوند در طول زندگی خود حرفه خود را تغییر دهند، اما گروهی از افراد هستند که به دلیل ویژگی های شخصیتی یا به دلیل لذت گرایی بیش از حد خود به خود تغییر حرفه می دهند و این اجازه را به آنها نمی دهد. تا مصالحه لازم را انجام دهد.

^ F. نظریه صفات پارسونز
نظریه روانشناختی انتخاب حرفه ای در راستای رویکردهای موضعی نظریه های صفت و عاملدر سال 1909 توسط F. Parsons توسعه یافت. این مسیر غنی ترین تاریخ را دارد و حتی اکنون نیز عجله ای برای دست کشیدن از مواضع خود ندارد. اساس این رویکرد سنتی، روان‌شناسی افتراقی با مفاهیم و روش‌های روان‌سنجی آن است، اما نظام فرضیات خود در این جهت، استقلال خاصی از این مبانی دارد.

در سال 1909، F. Parsons مقدمات زیر را تدوین کرد:

الف) هر فرد، بر اساس ویژگی های فردی خود، در درجه اول توانایی های مهم حرفه ای، برای یک حرفه واحد مناسب ترین است.

ب) موفقیت حرفه ای و رضایت از حرفه با درجه انطباق ویژگی های فردی و الزامات حرفه تعیین می شود.

ج) انتخاب حرفه ای در اصل فرآیندی آگاهانه و منطقی است که در آن یا خود فرد یا یک مشاور شغلی، وضعیت فردی ویژگی های روانی یا فیزیولوژیکی را تعیین می کند و آن را با شرایط موجود الزامات حرفه های مختلف مرتبط می کند.

با توسعه نظریه عمومی تست روانشناختی، مبانی روش شناختی این جهت تغییر کرد. بدون تغییر باقی ماند موقعیت اصلی- مشکلات انتخاب حرفه ای با "جلسه" ساختار شخصی و ساختار الزامات حرفه ای و وظیفه مشاوره حرفه ای حل می شود.- بر اساس آزمایش، پیش بینی کنید که کدام حرفه رضایت و موفقیت بیشتری را برای یک فرد خاص به همراه خواهد داشت.

در میان ویژگی های انتخاب حرفه ای F. Parsons اول از همه، آگاهی (آگاهی) و عقلانیت را برجسته می کند.که او بیشتر آن را به عنوان سازش بین توانایی ها، علایق و ارزش های فرد و امکان اجرای آنها در حرفه های مختلف می داند.

دانشمندانی که در راستای تئوری صفات و عوامل کار می کنند کمک زیادی به توسعه راهنمایی شغلی و تحقیق در زمینه انتخاب حرفه ای کرده اند. به کمک همین نظریه بود که اصولی برای تبیین پدیده انتخاب حرفه مطرح شد. به منظور اجرای عملی این اصول، روش‌های تشخیصی، روش‌ها و سیستم‌های مشاوره و کارهای اصلاحی توسعه یافته و همچنان ادامه دارد. این رویکرد همچنین با توسعه یک سیستم کار اطلاعاتی پیوندی در ساختار کار هدایت شغلی در کشور همراه است.

در راستای این نظریه، مطالب زیادی در مورد مطالعه حرفه ها و عوامل انتخابی آنها جمع آوری و تحلیل شده است. طبقه بندی دنیای حرفه ها ایجاد شده است، تحقیقاتی برای مطالعه مشاغل فردی و گروه های آنها به منظور تدوین حرفه نگاری انجام شده است. اصول و طرح هایی برای انتخاب و انتخاب حرفه ای ایجاد شده است.

اما همه اینها فقط با هدف کمک به انتخاب اول حرفه انجام می شود و برای مواردی طراحی نشده است که فرد می تواند بارها و بارها حرفه یا تخصص خود را تغییر دهد. از سوی دیگر، اولین انتخاب حرفه با انتخاب مسیر کلی زندگی همراه است و بدون آگاهی از نحوه تصمیم گیری و ساختن چشم انداز زندگی، انجام آن دشوار است. در نتیجه شرط لازم برای انتخاب حرفه، بلوغ فردی از جمله بلوغ حرفه ای است.
^ رویکرد فعالیت شخصی A.N. Leontyev
. برای اهداف مشاوره حرفه ای، به ویژه ارزشمند است که A. N. Leontiev در نظر دارد فعالیت به عنوان یک سیستم شامل سیستم روابط جامعه،در عین حال تأکید می کند که فعالیت هر فرد به جایگاه او در جامعه، به شرایطی که برای او پیش می آید، به چگونگی توسعه آن در شرایط منحصر به فرد فردی بستگی دارد.

ماهیت و ویژگی های یک فعالیت توسط نیازها و انگیزه های یک فرد تعیین می شود و ساختار آن توسط اقدامات و عملیات خاصی تضمین می شود. بنابراین، در نظر گرفتن دو جنبه برای فعالیت راحت است: انگیزشی-نیازی و عملیاتی-فنی.

^ جنبه انگیزشی-نیازی فعالیت ها را می توان از طریق توصیف کرد سیستمی از نیازها و انگیزه ها که در آن این نیازها مشخص شده است.آنچه که جای انگیزه های اصلی و پیشرو را می گیرد ، به گفته A. N. Leontiev ، باید برای شخص معنای شخصی پیدا کند.

این یک تصور غلط رایج است که آنچه توسط دیگران به عنوان مهم تشخیص داده می شود (خواه یک رویداد باشد، یا یک چیز یا یک قانون) لزوماً برای همه اهمیت یکسانی دارد. اما اگر مثلاً مدیری وظیفه ای را که به او و کارمندانش محول شده فوری و مسئول بداند، به این معنا نیست که هر یک از کارمندانش همین فکر را خواهند کرد.

یک رویداد توسط شخص فقط در حدی تشخیص داده می شود که برای او اهمیت زیادی داشته باشد که در آن برای او معنای شخصی پیدا کند. معنای شخصی، به گفته A.N. Leontyev، بیانگر نگرش فرد نسبت به پدیده هایی است که از آنها آگاه است.

نگرش یک فرد نسبت به یک پدیده و اهمیت عینی این پدیده ممکن است منطبق نباشد. به همین ترتیب، معنا و معنا ممکن است در ذهن انسان منطبق نباشند (و خیلی اوقات با هم منطبق نیستند). می توانید اهمیت چند توصیه مفید را تشخیص دهید (مثلاً سیگار کشیدن عادت بدی است)، اما تا زمانی که این توصیه برای شخص معنای خاصی پیدا نکند، از آن پیروی نمی کند (بعید است کسانی که سیگار می کشند ندانند که که این یک عادت بد است).

توهم همزمانی معنا و معنا را بزرگترین سوء تفاهم در روانشناسی می نامند. به عنوان مثال، اکثر مدیران تحت تأثیر این توهم هستند و به این موضوع فکر نمی کنند که تنها چیزی که نگرش مناسبی نسبت به آن شکل داده است در واقع برای یک کارمند مهم می شود. تنها زمانی که شخصی آن را "برای من معنی دار" تشخیص دهد، یک رویداد انگیزه فعالیت او می شود.

به ترتیب، همراه با پیدایش نگرش شخصی- معنایی، میزان فعالیت در فرد تغییر می کند، علاقه کم و زیاد می شود، آمادگی برای عمل شکل می گیرد یا تضعیف می شود و غیره.تنها در این صورت برای مدیر مشخص می شود که آیا می توان به این کارمند اعتماد کرد، با چه درجه مسئولیتی این وظیفه را بر عهده می گیرد و چقدر با پشتکار آن را انجام می دهد.

بنابراین، هر کار یا فعالیتی تنها در حدی به انسان انگیزه می دهد که برای او معنای شخصی پیدا کند. در عین حال، ممکن است یک فرد با اهمیت این فعالیت موافقت کند، درک کند و تشخیص دهد، اما این موقعیت تنها در سطح اعلامیه ها باقی خواهد ماند.

فقط انگیزه هایی که مبتنی بر یک نگرش است که ماهیت آن را می توان اینگونه بیان کرد: "این برای من مهم است" می تواند واقعاً مؤثر باشد.

با بسط ایده های A. N. Leontyev، B. S. Bratus اشاره می کند که مکانیسم کشف و توصیف شده توسط آنها، که زیربنای رشد شخصیت در طول زندگی است، یک تضاد طبیعی (بالغ) بین دو جنبه اصلی آن در جریان فعالیت است: انگیزشی ( معنایی) و شناختی (عملیاتی-فنی). او معتقد است که نقاط عطف و تغییرات در توسعه دقیقاً زمانی به وجود می آیند که اختلافی بین قابلیت های موجود (یعنی حوزه دانش و مهارت) و سیستم ارتباطات معنایی با جهان ظاهر می شود و خود را نشان می دهد.

در رابطه با پیشرفت حرفه ای یک فرد، چنین رویکرد فعالیت شخصی بسیار سازنده به نظر می رسد. او به ما این امکان را می دهد که فرآیند تغییرات در یک فرد را که تحت تأثیر سن و حرفه ای شدن اتفاق می افتد، به عنوان یک تغییر دوره ای از دوره های انطباق نسبی و اختلاف بین جنبه های انگیزشی-نیازی و عملیاتی-فنی فعالیت و رفتار حرفه ای او در نظر بگیریم.

دوره انطباق نسبی زمانی در زندگی فرد است که به طور کلی از وضعیت فعلی حرفه ای خود راضی است: او موافقت می کند آنچه را که موقعیت از او می خواهد انجام دهد و موفق می شود، یعنی توافقی بین "باید" وجود دارد - "می توانم" - "می خواهم". این دوره ای است که یک سبک فردی از فعالیت شکل می گیرد و به طور فعال مورد استفاده قرار می گیرد و تجربه دائماً مورد تقاضا و غنی سازی است (و، به عنوان یک قاعده، عمدتاً حرفه ای، نه زندگی). در این زمان، فرد به خوبی آگاه است و پیوسته شایستگی حرفه ای خود را تأیید می کند، شایستگی او برای محل کار آشکار است و صلاحیت و مهارت حرفه ای او با وظایف حرفه ای محول شده مطابقت دارد. این دوران از زندگی را می توان به عنوان دوره بیشترین مساعدت حرفه ای برای رشد شخصی و خودآگاهی یک فرد تعریف کرد.

با این حال، پویایی حوزه نیاز انگیزشی به فرد اجازه نمی دهد انتظار داشته باشیم که این دوره از انطباق نسبی بدون توجه به تلاش های فرد، ناگزیر رخ دهد. تغییرات در حوزه نیازهای انگیزشی تحت تأثیر عوامل متعدد، هم وابسته و هم مستقل از موضوع اتفاق می‌افتد. این شامل:

الزامات محیط اجتماعی؛

تسلط بر خرده فرهنگ سنی متفاوت؛

عوامل توسعه سازمانی؛

سنت های حرفه ای توسعه شغلی و غیره

تأثیر این عوامل و عوامل دیگر منجر به این واقعیت می شود که برخی از انگیزه ها و ارزش ها بی ارزش می شوند، در حالی که برخی دیگر معنای شخصی پیدا می کنند.

چنین تغییراتی ناگزیر تغییراتی را در حوزه عملیاتی و فنی به دنبال دارد. تنها با تسلط بر تجربه جدید، تجدید نظر در تجربه قدیمی، تثبیت شده، و بازسازی آن با در نظر گرفتن وظایف جدید، می توان جنبه های انگیزشی-نیازی و عملیاتی-فنی فعالیت و رفتار حرفه ای را دوباره در یک راستا قرار داد.

فصل 1 بیوگرافی تی پارسونز، مراحل اصلی زندگی، فعالیت علمی. اهمیت تی پارسونز برای جامعه شناسی جهان.

بیوگرافی تی پارسونز، مراحل اصلی زندگی، فعالیت علمی.

تالکوت پارسونز (1902-1979) - جامعه شناس آمریکایی، یکی از مهم ترین جامعه شناسان نیمه دوم قرن بیستم، نماینده برجسته کارکردگرایی ساختاری. در سال 1902 در یک خانواده کشیش در کلرادو اسپرینگز (کلرادو) متولد شد. پارسونز علیرغم این واقعیت که او در کودکی به سختی زیست شناسی می خواند و زندگی آینده خود را منحصراً با پزشکی مرتبط می دید، به چنین جامعه شناس بزرگی تبدیل شد. او تقریباً در آخرین سال تحصیلی خود تحت تأثیر اقتصاددان والتون همیلتون، علاقه خاصی به علوم اجتماعی پیدا کرد. همانطور که اغلب اتفاق می افتد، یک حادثه کمک کرد، که پارسونز را به تغییر در فعالیت های فکری سوق داد. در پایان سال قبل، رئیس کالج اخراج شد و به دنبال آن بسیاری از معلمانی که پارسونز قصد داشت دروس آنها را بگذراند. همین اتفاقات است که پارسونز را به مدرسه اقتصاد لندن می آورد.

با کمی همت و پشتکار در مدرسه اقتصاد لندن و دانشگاه هایدلبرگ تحصیل کرد. از پاییز 1927 در دانشگاه هاروارد به تدریس جامعه شناسی پرداخت. او رئیس انجمن جامعه‌شناسی آمریکا و آکادمی علوم و هنر آمریکا بود. او در آثار خود بر اندیشه‌های دورکیم، وبر و فروید تکیه می‌کرد که سعی در سنتز دیرهنگام عناصر سودگرایانه (فردگرایانه) و جمع‌گرایانه (سوسیالیستی) تفکر داشت.

پارسونز زمانی یکی از بنیانگذاران مکتب تحلیل ساختاری-کارکردی در نظریه اجتماعی بود. تلاش برای ایجاد یک نظریه جهانی از کنش اجتماعی که تمام واقعیت های اجتماعی و انواع کنش های اجتماعی افراد را پوشش دهد.

او از این واقعیت نتیجه گرفت که زندگی اجتماعی بیشتر با «روابط سودمند متقابل و همکاری مسالمت آمیز است تا خصومت و تخریب متقابل». او استدلال کرد که تنها پایبندی به ارزش های مشترک نظم را در جامعه تضمین می کند. او دیدگاه خود را بر مبادلات تجاری بنا نهاد. طرفین ذینفع هنگام انجام معامله بر اساس ضوابط نظارتی قراردادی را تنظیم می کنند.

مراحل فعالیت علمی اولین کارها

هنگامی که او به بخش جامعه شناسی منتقل شد، خود را در مطالعه مبانی جامعه شناختی انگیزه غرق کرد. ابتدا در ارتباط با مشکلات اقتصادی برای او جالب بود، اما سپس به یک حوزه کاملاً جامعه شناختی منحرف شد. پس از مدتی، مقالات او ظاهر شد: "مکان ارزش های بنیادی در نظریه جامعه شناسی" (1935)، "جی. ام. ساختار کنش اجتماعی». در این زمان او فقط 35 سال داشت و به نظر خودش "یک دانشمند علوم انسانی، از جمله نمایندگان علوم اجتماعی، واقعاً در سن چهل سالگی رشد می کند." به گفته وی، این همان چیزی است که انسان گرایان را از ریاضیدانان یا فیزیکدانان متمایز می کند، که اگر تا سن سی سالگی کار برجسته و استثنایی انجام نداده باشند، بعید است که چیزی ارزشمند و موفقیت آمیز خلق کنند. پارسونز به لطف توانایی باورنکردنی خود در کار و، مهمتر از همه، سخت کوشی اش، این مدت را برای خود کاهش داد. در عرض چند سال، او موفق شد به همه چیزهایی که کم و بیش مهم پیش از او در جامعه شناسی انجام شده بود، تسلط یابد. و، با این حال، نه تنها برای تسلط، بلکه همچنین برای ساختن مفاهیم خود، که برای آن مواد شخص دیگری مانند پایه یک خانه ضروری بود. با این حال، شایان ذکر است که ساختار کنش اجتماعی در ابتدا به عنوان مروری بر چندین نظریه عمده جامعه‌شناختی در نظر گرفته شد. نویسندگان، همانطور که خود پارسونز اعتراف کرد، تصادفی انتخاب شدند. او این انتخاب را اینگونه تعریف می‌کند: «واقعیت اساسی این بود که همه آنها به طرق مختلف با حوزه مشکلات اقتصادی مرتبط با توضیح برخی از ویژگی‌های اساسی نظم اقتصادی مدرن سروکار داشتند: «سرمایه‌داری»، «شرکت آزاد»، « فردگرایی اقتصادی»، آن‌طور که به آن‌ها می‌گویند - آنها آن را متفاوت می‌گویند.» علاوه بر این معیار ماهوی، یک معیار زمانی نیز وجود داشت: همه جامعه شناسانی که پارسونز برای تحلیل انتخاب کرده بود در اواخر قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم کار می کردند. پارسونز نویسندگان قبلی را از اعتقادات خود نگرفت.

پارسونز به توسعه نظریه کنش اجتماعی وبر ادامه داد. به نظر او موضوع جامعه شناسی را باید نظامی کنش (اجتماعی) دانست که بر خلاف کنش اجتماعی (عمل فرد)، شامل فعالیت سازمان یافته افراد زیادی می شود. سیستم عمل شامل زیرسیستم هایی است که عملکردهای مرتبط با یکدیگر را انجام می دهند. در فصل بعدی به جزئیات بیشتر زیرسیستم ها خواهیم پرداخت.

فرانک پارسونز - در آموزگار و اصلاح طلب با نفوذ آمریکایی، بنیانگذار هدایت شغلی ( 1854-1908).

چندین کتاب در مورد جنبش اصلاحات اجتماعی و چندین مقاله در رابطه با حق رأی (1)، مالیات و آموزش نوشت. با این حال، پارسونز بیشتر به دلیل کارش در زمینه مشاوره شغلی، کمک به مردم در انتخاب شغل و مشاغل شناخته شده است. (Zunker، 2002)

فرانک پارسونز در 14 نوامبر 1854 در نیوجرسی به دنیا آمد. او از خانواده ای با ریشه های انگلیسی، اسکاتلندی و ایرلندی بود. او در سن 15 سالگی وارد دانشگاه کرنل شد و سه سال بعد در رشته مهندسی عمران فارغ التحصیل شد. او در راه آهن به عنوان مهندس کار می کرد تا اینکه راه آهن ورشکست شد. سپس پارسونز در مدرسه ای در ماساچوست شروع به تدریس کرد. در آنجا به تدریس تاریخ، ریاضیات و فرانسه پرداخت. سپس تصمیم گرفت که به تحصیلات عالی حقوقی نیاز دارد و به مدت سه سال تحصیل کرد. در سال 1881، پارسونز دیپلم خود را دریافت کرد و فرصتی برای وکالت در ماساچوست دریافت کرد. این متخصص جوان وکالت را در بوستون آغاز کرد، اما این فعالیت رضایت او را به همراه نداشت. سپس شروع به تهیه کتاب های درسی حقوق کرد. پارسونز در فرآیند تهیه بخشی در مورد فلسفه اجتماعی، حجم زیادی از ادبیات را در این زمینه مطالعه کرد و آشنایان تأثیرگذاری زیادی در میان شخصیت های سیاسی و عمومی به دست آورد که به او در آینده شغلی کمک کرد. سخنرانی های او درباره ادبیات انگلیسی که چندین سال در YMCA (انجمن مسیحی مردان جوان) ایراد کرد، بسیار موفق بود. بر اساس این سخنرانی ها، پارسونز بهترین کتاب ها را نوشت و این اثر در سراسر جهان به موفقیت رسید (1889).

در سال 1892 تدریس در دانشکده حقوق دانشگاه بوستون را آغاز کرد که تا سال 1905 در آن تدریس می کرد. کار تدریس او همچنین شامل تدریس در کالج کشاورزی ایالت کانزاس بود. پارسونز از سال 1897 تا 1899، در حالی که به کار خود در بوستون ادامه می داد، به طور همزمان در آنجا کار می کرد و کرسی استادی داشت. هنگامی که تغییر در مدیریت او و همکارانش را مجبور به ترک کالج کرد، کالج علوم اجتماعی، کالج راسکین را تأسیس کردند. پارسونز به عنوان رئیس و استاد در آنجا خدمت می کرد.

پس از شکست این سرمایه گذاری، پارسونز به بوستون بازگشت. او علاقه عمیقی به علل اصلاحات متعدد داشت و به سراسر آمریکا و اروپا سفر کرد. آنها پیشنهاداتی برای بهبود خط مشی پرسنل در مدرن ترین فروشگاه بزرگ در بوستون، Filene ارائه کردند. او همچنین در ایجاد خانه خدمات شهروندان، که توسط نیکوکار معروف خانم کوئینسی آگاسیز شاو در سال 1901 در بوستون تأسیس شد، شرکت کرد در سال 1905، پارسونز به سازماندهی و رهبری یکی از برنامه های خدمات خانه شهروندان، به نام مؤسسه بقا، با هدف ارائه فرصت ها و مدارک تحصیلی به فقیرترین افراد جامعه کمک کرد (Zunker, 2002).

پارسونز با ایراد سخنرانی با عنوان "شهر ایده آل" در باشگاه اقتصادی در بوستون (احتمالاً در سال 1906) اولین گام را به سوی کار اصلی زندگی خود، ایجاد دفتر انتخاب شغل، برداشت. وی در آن به ضرورت کمک به جوانان در انتخاب حرفه اشاره کرد. از پارسونز خواسته شد که شب ها برای کلاس های فارغ التحصیل سخنرانی های مشابهی داشته باشد. معلوم شد که این سخنرانی ها آنقدر مرتبط بودند که بسیاری از فارغ التحصیلان مدرسه با درخواست مشاوره شخصی به پارسونز مراجعه کردند. سپس بلومفیلد، به‌عنوان مدیر خانه خدمات شهروندان، از پارسونز خواست تا طرحی برای سیستم راهنمایی حرفه‌ای ایجاد کند.

پارسونز پیشنهادی برای دفتر تهیه کرد و آن را به خانم شاو ارائه کرد که پروژه را تایید کرد و قول حمایت مالی داد. هیئت امنای دفتر انتخاب شغل متشکل از مترقی ترین شهروندان بوستون بود: رهبران اتحادیه ها و رؤسای کالج ها، افراد موفق از دنیای تجارت، هنر و انتشارات. مقامات دولتی و رهبران مذهبی. آنها هدف این دفتر را اینگونه اعلام کردند: کمک به جوانان در انتخاب حرفه، آمادگی برای انتخاب رشته فعالیت حرفه ای و ایجاد شغلی مؤثر و موفق.

"اداره انتخاب شغل" در 13 ژانویه 1908 افتتاح شد. در ابتدا فرانک پارسونز به عنوان مدیر و ناظر و همچنین چندین مشاور تشکیل می شد. ویژگی متمایز دفتر این بود که تمام خدمات آن کاملا رایگان بود. نه ماه بعد، پارسونز از دفتر برای آموزش مردان جوان به عنوان مشاور و مدیر برای مدارس و کالج‌های انجمن مسیحی مردان جوان (YMCA) - یکی از بزرگترین سازمان‌های جوانان در جهان - استفاده کرد مثلث متساوی الاضلاع، نمادی از رشد هماهنگ جنبه های فکری، فیزیکی و معنوی انسان).

در 1 می 1908، پارسونز سخنرانی کرد که تأثیر زیادی بر توسعه راهنمایی شغلی داشت. این سخنرانی گزارشی بود که روش های مشاوره را برای 80 مرد و زنی که از دفتر انتخاب شغل درخواست کمک کردند، تشریح می کرد. اما به زودی، در 26 سپتامبر 1908، فرانک پارسونز درگذشت و به سختی کار زندگی خود را آغاز کرد. اثر او، "انتخاب یک حرفه" در ماه مه 1909 منتشر شد.

پارسونز کمک زیادی به ایجاد و توسعه راهنمایی شغلی کرد و اصل اساسی کمک به انتخاب حرفه را توسعه داد. این متشکل از سه قسمت است:

• اول، درک روشنی از خود، تمایلات، توانایی ها، علایق، منابع، محدودیت ها و سایر ویژگی های خود.
• ثانیاً، آگاهی از الزامات و شرایط دستیابی به موفقیت، مزایا و معایب، غرامت، فرصت ها و چشم اندازها در زمینه های مختلف فعالیت.
• ثالثاً، همبستگی صحیح و معقول این دو گروه از عوامل (Parsons, 1909, p. 5).

به عقیده پارسونز، انتخاب شغل ایده آل بر اساس تطبیق ویژگی های شخصی (توانایی ها، فرصت ها، منابع، ویژگی های شخصیتی) با عوامل مرتبط با شغل (حقوق، حفاظت از محیط زیست و غیره) برای به دست آوردن بهترین شرایط برای موفقیت حرفه ای است. اصل پارسونز متعاقباً مبنای تئوری مدرن صفات و عوامل در هدایت شغلی قرار گرفت.

این دفتر در کار خود بر اساس اصول زیر هدایت می شد:

• انتخاب حرفه را می توان از نظر اهمیت با انتخاب زناشویی برابر دانست.
• انتخاب حرفه ای آگاهانه بهتر از امید به یک استراحت خوش شانس است.
• هیچ کس نباید بدون بررسی دقیق و بدون کمک یک مشاور شغلی شغلی را انتخاب کند.
• جوانان باید با تعداد زیادی از حرفه ها آشنا شوند و فوراً به یک شغل "راحتی" یا تصادفی نپردازند.
• انتخاب حرفه ای موفقیت آمیزتر است که مشاور شغلی با دقت بیشتری ویژگی های فردی فرد انتخابی، عوامل انتخاب موفق و دنیای حرفه ها را مطالعه کند.

اولین کنفرانس ملی راهنمایی حرفه ای در نوامبر 1910 در بوستون تشکیل شد. صدها نماینده از 35 شهر در آن شرکت کردند. این کنفرانس اصولی را اعلام کرد که صد سال بعد در آمریکا رعایت می شود:

• اعتبار کار مفید برای جامعه.
• دبستان نباید یک حرفه خاص را هدف قرار دهد، بلکه باید افق های فرد را توسعه دهد.
• مدارس متوسطه باید به دانش آموزان در مورد مشاغل مختلف آموزش دهند.
• یک حرفه نباید بدون در نظر گرفتن توانایی های دانش آموزان توصیه شود، تنها با توجه به تقاضای آن در بازار کار.

چندین سال بعد، اولین برنامه مشاوره گواهی شده توسط کمیته مدرسه بوستون ایجاد شد و این برنامه در نهایت توسط دانشگاه هاروارد به عنوان اولین برنامه آموزشی مشاور مبتنی بر کالج اقتباس شد (اشمیت، 2003). علاوه بر این، رئیس مدارس بوستون 100 معلم مدارس ابتدایی و متوسطه را هدایت کرد تا مشاوران حرفه ای شوند. این واقعیت به طرح بوستون معروف شد. در عرض چند سال، مدارس سراسر کشور از این روند پیروی کردند.

کارشناسان تاریخچه راهنمایی شغلی بر این باورند که فرانک پارسونز بدون شک بنیانگذار هدایت شغلی است. اما بدون مشارکت گروهی از افرادی که مترقی ترین متفکران و متفکران در آن زمان در بوستون بودند، این امر دشوار بود. این گروه از افراد، از جمله اسامی مانند البرتسون، ویلر، بلومفیلد، هانوش، شاو، فیلین، بروکس، همراه با پارسونز، به طور مساوی در توسعه آنچه که امروزه "راهنمایی شغلی" نامیده می شود، به عنوان عنصر اصلی هویت حرفه ای (بروئر) کمک کردند. ، 1942).

مقاله توسط Evgenia Nikiforova، مدیر پروژه Career Guidance Bureau LLC تهیه شده است

1 - حق رای - شرکت کنندگان در جنبش برای دادن حق رای به زنان. رأی دهندگان همچنین با تبعیض علیه زنان در زندگی سیاسی و اقتصادی به طور کلی مخالف بودند.

در تهیه مقاله از مواد زیر استفاده شده است:

http://en.wikipedia.org/wiki/Frank_Parsons

فرانک پارسونز و جنبش مترقی نوشته دونالد جی. زیتوسکی (http://findarticles.com)

مقدمه جامعه شناس- نظریه پرداز آمریکایی، رئیس مکتب کارکردگرایی ساختاری، یکی از بنیانگذاران جامعه شناسی نظری مدرن و انسان شناسی اجتماعی.

مفاهیم توسعه یافته توسط پارسونز در دو جهت دسته بندی می شوند. 1) تلاش برای توسعه یک طرح نظری از "رفتار اجتماعی" در چارچوب نظریه کنش اجتماعی، که در آن مشکلات جامعه شناختی روانشناختی شدند. 2) توسعه اصول کلی روش شناختی و دستگاه مفهومی جامعه شناسی. پارسونز به دنبال ایجاد یک سیستم نظری بنیادی بود که مکانیسم های تعامل انسان با واقعیت اطراف را با همه تنوع آن توصیف می کند. بنیانگذار پارادایم سیستم-کارکردی.

آثار عمده ساختار کنش اجتماعی (1937) مقالات در نظریه جامعه شناسی، خالص و کاربردی (1949) سیستم اجتماعی (1951) ساختار و فرآیند در جوامع مدرن (1960) نظریه های جامعه; مبانی نظریه جامعه شناسی مدرن (1961) جوامع: دیدگاه های تکاملی و مقایسه ای (1966) سیاست و ساختار اجتماعی (1969) سیستم جوامع مدرن (1971)

کارکردگرایی ساختاری ویژگی های اصلی کارکردگرایی برای خود جامعه به شرح زیر است: 1. جامعه به عنوان یک سیستم نگریسته می شود. 2. فرآیندهای سیستم از نقطه نظر به هم پیوستگی قطعات آن در نظر گرفته می شود. 3. مانند یک ارگانیسم، سیستم محدود در نظر گرفته می شود (یعنی فرآیندهایی در داخل آن عمل می کنند که هدف آنها حفظ یکپارچگی مرزهای آن است). کارکردهای اصلی که باید در هر نظام اجتماعی انجام شود: سازگاری. رسیدن به هدف. ادغام. بازتولید نمونه (تاخیر).

به گفته پارسونز، جامعه یک سیستم پیچیده از عناصر اجتماعی است که در حالت تعامل فعال قرار دارند. پارسونز سه نوع جامعه را متمایز می کند: جامعه مدرن ابتدایی متوسط ​​در کارکردگرایی ساختاری هر پدیده اجتماعی، نهاد یا نهادی را برحسب سهم آن در توسعه جامعه در نظر می گیرد. متغیرهای مرتبط با عملکرد الزامات جامعه: 1. جامعه باید با محیط سازگار باشد. 2. جامعه باید اهداف داشته باشد. 3. همه ارکان جامعه باید هماهنگ باشند. 4- ارزش ها در جامعه باید حفظ شود.

نظریه کنش اجتماعی ساختار یک کنش ابتدایی: عامل (فاعل) = فاعل. این نه به عنوان یک ارگانیسم، بلکه به عنوان آگاهی، "من" درک می شود. "هدف" وضعیت آینده اموری است که عمل انجام شده به سمت آن جهت گیری می کند. موقعیت عمل (به وسیله و شرایط تقسیم می شود). وجوه کنترل شده است، اما شرایط نیست. جهت گیری هنجاری یک ارزیابی ارزشی از ابزار است که محدودیت هایی را اعمال می کند.

ساختار کنش اجتماعی توسط: 1. سیستمی از هنجارها و ارزش ها تعیین می شود. 2. تصمیم گیری فردی در مورد راه های دستیابی به اهداف، وسایل و شرایط موجود. زیر سیستم های کنش اجتماعی: 1. ارگانیسم زیستی. 2. سیستم شخصیت ("خود"). 3-نظام اجتماعی 4. سیستم فرهنگ

نظم اجتماعی نظم اجتماعی تحت تأثیر 2 فرآیند به وجود می آید: 1. گرایش های نظام اجتماعی به سوی حفظ خود. 2. تمایل به حفظ مرزها و ثبات معین در رابطه با محیط (تعادل هموستاتیک). اعمال یک فرد باید تصمیم گیری شود که آیا افراد را بر اساس اعمالشان ارزیابی می کند یا بر اساس ویژگی های شخصی آنها.

سیستم‌های اجتماعی سیستم‌های اجتماعی سیستم‌های نهادی هستند که به‌عنوان مجموعه‌های پایداری از قواعد، هنجارها و دستورالعمل‌هایی در نظر گرفته می‌شوند که رفتار انسان را تنظیم می‌کنند و آن را به سیستمی از نقش‌ها و موقعیت‌ها تبدیل می‌کنند. پارسونز معتقد بود که هیچ نظام اجتماعی نمی تواند زنده بماند اگر مشکلات اصلی آن حل نشود: 1. سازگاری با محیط (انطباق). 2.تدوین اهداف و بسیج منابع. 3. حفظ وحدت و نظم درونی. 4. تضمین ثبات و تعادل داخلی. در این راستا پارسونز سیستم های مستقلی را شناسایی می کند که به نوبه خود برای حل این مشکلات طراحی شده اند. پس سه نظام را متمایز کرد: 1. نظام معنوی جامعه 2. نظام اقتصادی جامعه 3. نظام سیاسی جامعه.

تغییرات اجتماعی در دهه گذشته، پارسوسنس به طور فزاینده ای به مسائل تغییرات اجتماعی علاقه مند شده است. وی گفت: باید از مطالعات ساختاری شروع کنیم و سپس به سمت مطالعات فرآیندی برویم. افکار پارسونسون در مورد تغییرات اجتماعی 4 گروه از مسائل را شامل می شود: تعادل اجتماعی، تغییر ساختاری، تمایز ساختاری تکامل اجتماعی. تکامل از نظر پارسونز بسیار نزدیک به نسخه کلاسیک است و شامل افزایش ظرفیت سازگاری جامعه است. دو فرآیند منجر به این می شود: تمایز و یکپارچگی. به عقیده پارسونز، تحول جوامع تحت نشانه تقویت فرهنگ و افزایش نقش و اهمیت آن در حفظ، توسعه و انتقال الگوهای مختلف نهادی رخ می دهد.